offer只是一紙通知書?這么做的HR將背鍋！
招聘難，難于上青天。招聘不止是難在難以招到合適的人選，更有難在招聘過程中的各種突發(fā)情況。有時候就算已經(jīng)發(fā)放了offer，也依然會碰到麻煩。
要知道，有多少的HR是栽在發(fā)“offer”這個坑里的！一不留神就里外不是人，在內(nèi)受委屈，在外又背鍋，滿腹心酸事，兩眼淚漣漣。那么，發(fā)放offer，HR怎樣才能機智避坑，做到無風險發(fā)放呢？
Offer只是一紙通知書?
我們首先了解下什么是offer。
Offer指“錄用通知書”，表示用人單位經(jīng)過篩選、面試、背調(diào)等環(huán)節(jié)，最終決定錄用候選人。Offer上還會注明錄用部門、任職崗位、薪資標準、匯報層級、試用期限、入職所需資料等相關信息。
表面看來，在發(fā)offer時，用人單位還沒開始正式用工，候選人也沒與單位簽訂勞動合同建立勞動關系，雙方此時的關系貌似十分“脆弱”。
可企業(yè)一旦想要毀約，可得小心了。因為offer可不僅僅是一張紙，而是用人單位向特定候選人發(fā)出的關于建立勞動關系的一種“要約”，一份具有法律意義的“要約”。
根據(jù)合同法，offer到達候選人后便已生效，對企業(yè)產(chǎn)生法律約束力。理論上，如果企業(yè)想要撤回，必須在offer到達候選人之前，將撤回通知送達候選人。但由于offer比撤回通知先發(fā)出，這一點在實際上很難做到，做到了也很難證明。所以，發(fā)出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有一定的法律風險的。
為避免這些問題，HR在發(fā)放offer時，需要注意什么呢？
明確offer的生效條件
寫清生效的條件，避免雙方對Offer的理解有歧義。常用的生效的條件有：
1、員工提供的相關資料和證明是真實有效的；
2、限定時間與上一家單位解除勞動關系且無影響本崗位工作限制相關證明文件。
列明企業(yè)單方解除offer的條件
比如：
1、用人單位遭遇重大情勢變更，如破產(chǎn)清算等。
2、候選人有犯罪行為，被依法起訴的。
3、候選人完全喪失勞動能力，無法滿足擬錄用崗位需求。
撤銷offer的時機
《合同法》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不得撤銷：
1、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；
2、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。
《合同法》第二十條規(guī)定，有下列情形之一的，要約失效：
1、拒絕要約的通知到達要約人；
2、要約人依法撤銷要約；
3、承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；
4、受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。
所以，如果企業(yè)想毀約，千萬不要拖。
有時為了規(guī)避候選人遲遲不回復，企業(yè)也不方便毀約這種情況，通常會在錄用通知上設立回復期限，如果候選人在期限內(nèi)不回復，則錄用通知自動失效。
招聘一直是企業(yè)的“難點”，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘用工的成本越來越高，不僅招聘難，用工更難！
毀offer不但會給企業(yè)帶來用工風險，也會傷害公司品牌，給候選人留下不誠信的印象。其實在日常工作中只要多加注意，謹慎對待，毀offer這種事故完全是可以避免的。
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