正邦人力解析勞務派遣風險

　　勞務派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我國社會經濟的迅速發(fā)展應運而生。隨著2008年《勞動合同法》的頒布實施，標志著勞務派遣用工形式得到了我國法律承認和規(guī)范。勞務派遣豐富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源調配的作用。不僅有助于解決就業(yè)，實現社會和諧穩(wěn)定；也有助于減輕企業(yè)的用工壓力，實現勞動力資源的合理配置。對企業(yè)和被派遣員工而言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務派遣具有使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大的法律風險。企業(yè)作為直接的用工單位有必要對勞務派遣可能存在的風險進行深刻分析和研究，以便在勞務派遣中防范可能存在的風險，合理合法的用工，促進企業(yè)和社會的發(fā)展，實現國民經濟的良好發(fā)展。

那么企業(yè)在勞務派遣中又有哪些風險呢？

    企業(yè)在使用勞務派遣中的確節(jié)約了成本，也方便了管理，但同時勞務派遣也存在一定的風險，這就要求企業(yè)能夠分析勞務派遣用工風險、規(guī)避用工風險，才能真正促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質

　　現實勞務派遣運作中，勞務派遣機構魚龍混雜，資質不易查證，易造成用工風險。雖然有些勞務派遣單位達到了《勞動合同法》所規(guī)定資質的基本條件，但注冊資本數額較小，擁有大量的勞務派遣員工，而且勞務派遣單位內部運作不夠成熟。這種勞務派遣單位一旦因拖欠工資或出現批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關閉企業(yè)來規(guī)避自己的法律責任，從而給用人單位帶來不同程度的經濟損失。

（二）勞務派遣易發(fā)生勞資糾紛

　　大部分用工單位對正式員工和勞務派遣工都有區(qū)別對待，在用工單位心里認為被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分配方面存在較大的差異。但勞務派遣工卻又和正式員工從事著同樣的崗位、承擔著同樣的責任，這種因身份不同導致的待遇不同，會造成一種事實上的不平等。因此，勞務派遣用工單位使用勞務派遣過程中，極易發(fā)生勞資糾紛。

（三）勞務派遣員工的穩(wěn)定性不足

　　企業(yè)采取勞務派遣用工方式后，勞務派遣用工時限短，易發(fā)生離職，勞務派遣員工的穩(wěn)定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪資福利方面都存在很大的不同，難免造成勞務派遣員工的各種顧慮和猜疑，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。人員流失率高，影響企業(yè)的正常運作。

（四）企業(yè)的內部機密容易被泄露

　　許多用工單位由于招聘壓力、成本控制等原因，長期大量使用被派遣勞動者,甚至重要的核心崗位也使用勞務派遣勞動者，這些崗位的派遣勞動者一旦離職，公司的內部機密很容易被泄露。

（五）勞務派遣用工素質有待提升

　　勞務派遣勞動者心里清楚，自己不是用人單位的正式員工，在單位服務時間有限，不少勞務派遣員工抱著一種“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)去做事，得過且過。這種心態(tài)、素質有待提升，對勞務派遣用工企業(yè)和勞務派遣單位的管理能力造成挑戰(zhàn)。

（六）勞務派遣用工容易觸犯法律

　　《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并且對臨時性、輔助性或者替代性的工作進行具體的界定。隨著國家法律法規(guī)的不斷健全，勞務派遣崗位的嚴格規(guī)范，加之企業(yè)為了降低用工成本，使用勞務派遣用工范圍、數量均呈增漲趨勢。因此，企業(yè)在勞務派遣用工過程中超越崗位范圍及數量的行為存在法律風險。

四、企業(yè)在勞務派遣中的風險預防

    企業(yè)決定使用勞務派遣時，應及時辨識勞務派遣用工帶來的風險，針對存在的風險采取相應的措施來規(guī)避風險，減少或避免勞務派遣用工給企業(yè)帶來的損失。

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質

　　勞務派遣用工單位要選擇適合自己的勞務派遣機構。首先，要核實其注冊資本、經營場所和設施，行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度，以及是否按規(guī)程向勞動行政部門依法申請行政許可。其次，對派遣機構的整體運營能力進行評估，綜合考慮勞務派遣機構的經營戰(zhàn)略、信譽度、服務項目、規(guī)模大小、企業(yè)文化等多種因素。最后，用工單位可以從多家經過評估考查后的勞務派遣機構中篩選適合自己發(fā)展的勞務派遣機構，以減少勞務派遣用工風險。

（二）勞務派遣用工報酬的合法性

　　根據《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規(guī)定。派遣工與正式工的工資差別應當有限度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導致的派遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除工齡因素外，勞動質量和數量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應當有差別。用工企業(yè)原則上要保證勞務派遣員工與正式員工同工同酬、達到國家法律法規(guī)的工資標準，還要監(jiān)督勞務派遣單位為其辦理相應的社會保險等。

（三）加強勞務派遣員工的穩(wěn)定性

1、同工同酬實現勞務派遣員工的穩(wěn)定性

《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，

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