視為訂立無固定期限勞動合同后仍未簽訂是否要支付二倍工資？
我們都知道用人用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但如果視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未簽訂勞動合同是否需要支付二倍工資？
我們一起來看一個(gè)案例！
【事件回放】
2016年8月，萬某入職某公司，從事檢驗(yàn)工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時(shí)，公司負(fù)責(zé)人告知其3個(gè)月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。
2018年7月31日，萬某與公司解除勞動關(guān)系。萬某要求公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，萬某于2016年8月1日入職，公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。
因此，公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。
【溫馨提示】
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"
從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：
一種是用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；
第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。
為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動合同法》第十四條規(guī)定了“可以”、“應(yīng)當(dāng)"、“視為“三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權(quán)益無法得到保障的問題。
未依法簽訂勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無限擴(kuò)大，有效地平衡了各方利益。
在實(shí)務(wù)操作中，對于單位不和員工簽訂書面合同的，包括初次用工和勞動合同到期后續(xù)簽勞動合同的情形，滿一年后視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位仍需要承擔(dān)及時(shí)與員工補(bǔ)定書面合同的責(zé)任，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。
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