員工想法不重要，企業(yè)可以單方面調崗？
調崗實際是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，為最大限度地降低用工成本，實現(xiàn)效益最大化，對勞動者的工作崗位進行調整和變更的用工自主行為。
現(xiàn)如今的調崗逐漸演變成為勞動人事管理關系中矛盾頻發(fā)的重災區(qū)。緣何，一方面是勞動者日漸覺醒的權利意識，一方面是有些用人單位依然存在濫用調崗權利。比如小編之前看到的一篇新聞。
小明于2013年5月入職某保險公司，入職初，只是普通的銷售。經(jīng)過2年努力，小明被聘任為營銷部門的經(jīng)理。2017年8月25日，公司與他面談，提出擬從外部調一位新的營銷經(jīng)理，小明的職務降為營銷專員。
小明難以接受，他認為自己在管理部門工作中并無過失，公司只為了安排新的經(jīng)理，才將自己的職務下調。
公司提出，員工的職務任免屬于企業(yè)的自主權，公司有權將崗位進行調整。那么，誰的說法正確呢？
1、職務任免調整崗位屬于勞動合同變更
根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力。
勞動合同中關于工作內容的約定，不僅包括普通崗位，也包括管理崗位，單位對勞動者職務的聘任，即是雙方對勞動者勞動崗位的約定，對管理人員的聘任和解聘，應視為對勞動者工作崗位的約定、調整和變更。
2、勞動者不能勝任工作而變更調整崗位，屬于用人單位自主權
按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。
劃重點：用人單位可以調整崗位的三種情況
只有三種情況下，用人單位可以調整職工的工作崗位。
● 第一：協(xié)商一致的情況下；
● 第二：勞動者不能勝任工作，單位可以進行必要的調整；
● 第三：勞動合同訂立時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同。
而在這個案例中，單位對小明的職務任免應屬于變更勞動合同。如單位有確實證據(jù)能證明小明不能勝任部門經(jīng)理崗位，單位可以依法調整工作崗位及職務。反之，如單位無證據(jù)證明，就不能濫用企業(yè)自主權對其崗位職務進行調整。
用人單位自行調整勞動者工作崗位，則屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。此種情形下，用人單位給員工調崗需格外慎重。
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