員工考核不達標可直接解除勞動關(guān)系？

考核制系用人單位經(jīng)常使用的一種績效管理方式，通過考核方式在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。那么員工考核不達標可直接解除勞動關(guān)系？

我們一起來看一則案例！

【事件回放】

張某系某服務(wù)中心員工，2017年1月3日張某與該服務(wù)中心簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。雙方在合同中約定：勞動合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日，張某在該公司道路維護崗位從事道路維護工作。

該服務(wù)中心實施年度考核制，根據(jù)單位對張某進行考核，張某的考核結(jié)果處于最末端，嚴重不達公司考核標準，故單位通知張某解除勞動合同關(guān)系。

張某認為公司違法解除，遂向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。

【仲裁裁決】

勞動人事爭議仲裁委員經(jīng)審理認定，公司在未與張某就考核事項、考核處理結(jié)果等內(nèi)容充分協(xié)商的情況下，直接作出因考核成績處于末尾，嚴重不達公司要求解除勞動合同的決定系違法解除行為，應(yīng)支付解除勞動合同賠償金。

【溫馨提示】

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

在本案中，首先，單位并未就考核標準和考核要求對張某進行告知；其次，對張某的考核結(jié)果也未曾與張某進行溝通確認；再則，當張某的考核結(jié)果不達標時，單位沒有對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，直接作出了解除行為。

用人單位不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前解除勞動合同。故如張某經(jīng)調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作，在支付補償金之后，可以解除勞動關(guān)系。

考核制系用人單位經(jīng)常使用的一種績效管理方式，通過考核方式在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。然而僅以考核不合格為由解除勞動關(guān)系，存在較大的法律風險。那么用人單位應(yīng)該如何降低風險？

1、企業(yè)應(yīng)與員工書面明確具體崗位要求，確認員工基本職業(yè)要求。

例如企業(yè)可安排員工與上級主管討論并書面設(shè)定明確具體的任務(wù)目標，并在年度或季度績效考核表中詳細記載員工的目標設(shè)定情況，確保能夠細化量化。

2、企業(yè)在設(shè)定考核機制時，應(yīng)確?？冃е笜说脑O(shè)定是具體，可衡量，能達到，且在一定周期內(nèi)能夠?qū)嵤覒?yīng)包含績效考核的考核具體內(nèi)容，考核標準，考核方式，考核周期，考核結(jié)果，考核結(jié)果對應(yīng)的法律后果等。

3、對于業(yè)績考核確實屬于不達標準的員工，企業(yè)可以安排其進行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，取得員工本人同意培訓(xùn)或調(diào)崗的確認書。在下一次考核時，如果員工經(jīng)過考核仍然不合格，用人單位可以根據(jù)勞動合同法解除勞動關(guān)系，但要提前30天書面通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者1個月工資后解除合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

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