年假怎么休？HR關心的年假風險防范都在這里！
2020已經(jīng)過大半啦，你的年假休了嘛？年假怎么休？企業(yè)年假管理風險如何防范？
01、年假怎么休？
《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規(guī)定?！?/span>
年假天數(shù)的規(guī)定
02、帶薪年休假按工齡計算
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間?！?/span>
03、請事假后能否繼續(xù)休年休假？
如果職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，用人單位可以不批準年休假。但，這里須同時滿足兩個要件：一是請事假天數(shù)累計20天以上，二是單位沒有扣工資。兩個要件缺少任何一個，勞動者都有權要求休當年年休假。
法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第四條第二款
04、請病假后還能否休年假？
請病假后能否休年假以工作年限和病假時間長度決定。
（1）若參加工作沒滿一年的，無年休假。
（2）參加工作1年以上、10年以下的，對應1年內(nèi)的累計病假是2個月以上，無當年年休假。
（3）參加工作10年以上、20年以下的，對應1年內(nèi)的累計病假是3個月以上，無當年年休假。
（4）參加工作20年以上，對應1年內(nèi)的累計病假是4個月以上，無當年年休假。
法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》第四條
05、企業(yè)職工年休假管理中的風險防范
在實務操作中，以下情形是否能豁免企業(yè)關于未休年假的補償義務，存在爭議：
1. 要求職工簽署《放棄年休假承諾書》
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
若放棄年休假的承諾系職工真實意思表示，企業(yè)不存在脅迫、欺詐等情形，就應當認定為合法、有效。
2. 規(guī)定年休假若不當年度休完，逾期作廢
職工不主動申請年休假，用人單位也負有安排年休假的義務，若用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年休假不當年休完則逾期作廢，實質(zhì)上剝奪了職工享受年休假的權利，屬于違反法律強制性規(guī)定的無效條款，職工有權主張單位支付未休年休假工資報酬。
3. 安排職工春節(jié)前后多休息幾天
有些企業(yè)會安排職工在春節(jié)期間提前放假或延后上班，這些額外安排的假期是否能視為年休假呢？
在企業(yè)沒有明確假期屬性時，上述情形通常會被理解為是企業(yè)給職工提供了帶薪假期，屬于額外福利，不能簡單抵銷職工應享有的法定年休假。企業(yè)可以在放假通知里聲明：額外提供的假期（具體到年月日）沖抵法定年休假；如果超出了職工應享有的法定年休假，超出部分不再扣回。
4. 安排職工年休假期間參與培訓
從廣義上看，培訓仍然屬于職工接受單位的管理、指揮、安排下的用工形式，因此，企業(yè)安排職工年休假期間參與培訓，實質(zhì)就等于沒有安排年休假，職工可以向公司主張未休年休假工資報酬。
若職工主張未休年休假工資報酬，單位須舉證證明已經(jīng)安排了職工休假，是職工因個人原因不享受，否則均需按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明，單位可以要求職工在考勤記錄等書面材料上簽名確認，留存相應紙質(zhì)材料，避免在日后的勞動爭議中承擔舉證不能的不利后果。
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