員工下班時間在公司打架能不能開除？
【內(nèi)容摘要】
用人單位以“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同，體現(xiàn)了用人單位與勞動者之間的縱向的管理關系，但是用人單位在履行法律賦予的權利時，要使該條款在本單位具體“落地”，需要把握好各個環(huán)節(jié)：規(guī)章制度明確，事實證據(jù)充分，解除程序規(guī)范，最終處理得當，后續(xù)工作跟進。
【事件回放】
某大型制造公司，在三個月前開除了兩名員工，原因是兩名員工在晚上下班后，由于長期不和，在工作場所發(fā)生沖突，大打出手。事后，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由將該兩名員工開除。其中一名員工李某表示不服，認為全部責任在于另一名員工，自己沒有任何過錯，公司不應該對自己做出開除處理。遂提起勞動爭議，認為公司解除勞動合同理由不足，屬于違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
在公司看來，公司制定了規(guī)章制度，明確規(guī)定同事之間打架視為嚴重違反規(guī)章制度，公司有權開除。且該規(guī)章制度完全遵守《勞動合同法》規(guī)定的民主程序和公告程序，勞動合同也將規(guī)章制度作為附件，經(jīng)勞動者簽字認可。解除勞動合同時履行了通知工會等法定程序，公司對其開除的處理沒有任何問題。
經(jīng)過我們了解發(fā)現(xiàn)存在一個問題：勞動者在工作時間之外，用人單位有無管理權限？
公司在工作時間管理員工，是沒有問題。但是員工下班后，在工作地點打架，用人單位有權利開除她們嗎？工作時間之外，公司管理員工的權利依據(jù)是什么？
實際上，用人單位制定的規(guī)章制度一般不適用下班之后的行為。用人單位和勞動者，雙方存在管理和被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督的關系。勞動過程中，勞動者必須服從用人單位的統(tǒng)一安排。但是，無論是監(jiān)督、管理還是統(tǒng)一安排，一般都是因工作需要并在工作時間以內(nèi)。除非勞動者的行為在工作時間以外的行為對公司正常秩序造成嚴重影響，或者使公司遭受重大損失，否則公司無權管理員工。該案例中，公司認定李某有打架行為，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，但打架行為發(fā)生在下班之后，且打架行為并未對公司造成損失，做出開除行為值得商榷。
【案例解析】
1、用人單位以勞動者嚴重違反違章制度為由解除勞動合同的適用要點
首先所依據(jù)的規(guī)章制度合法有效，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權解除勞動合同，即使存在女職工在“三期”內(nèi)、員工處于醫(yī)療期等特定情形，用人單位均有權解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。
如何讓這些條款“落地”，如何保證用人單位適用法律準確，不會被認定為違法解除勞動關系，勞動法留出特別的空間，企業(yè)可以通過事先制定規(guī)章制度的辦法予以明確，在適用這些勞動法條款時具體對照引用，做出具體管理行為。否則，如果沒有事先建立規(guī)章制度，那么就無法具體適用這些條款，相應的，做出對勞動者處理行為無效，解除勞動關系被認定為違法解除勞動關系。
一旦被認定為違法解除勞動關系，如果員工要求繼續(xù)履行的勞動合同的則繼續(xù)履行，員工沒有提出繼續(xù)履行或者無法繼續(xù)履行，則用人單位承擔賠償責任。
法律規(guī)定，用人單位有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度在制定、修改或者決定時，需要經(jīng)過職工代表大會或者全體員工討論、制定完成后的制度需要經(jīng)過公示，或者告知勞動者才能產(chǎn)生效力。
2、用人單位的規(guī)章制度在程序上存在瑕疵被認定為無效后，是否意味著用人單位對于勞動者的違紀行為認定無效
勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上還應承擔合同義務。在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任，如《勞動法》第3條第2款關于‘勞動者應遵守勞動紀律和職業(yè)道德’等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。
【溫馨提醒】
法律賦予用人單位規(guī)章制度的效力，用人單位應該建立完善的規(guī)章制度，并嚴格依據(jù)規(guī)章制度進行員工管理，既是規(guī)范管理的需要，也是保護員工合法權益的需要。用人單位在制定規(guī)章制度，特別是涉及嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的規(guī)章制度時，應該本著依法公平合理的原則，要詳細描述各種可能發(fā)生的情形，要盡可能涵蓋各種情形。在實際處理員工時，調(diào)查、認定、通知工會、發(fā)出解除通知書以及辦理解除勞動關系手續(xù)等，各項程序和環(huán)節(jié)要嚴格把握。
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