員工交來病休證明公司一定要批嗎？
對于HR來說，最艱難的一項工作可能就是處理員工關系了，從入職到離職，每一步都不容小覷，因為一不小心就會惹上官司，特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。
近年來因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升，企業(yè)都碰到過員工請病假的情況，甚至拿著病假條要請長假。是否單憑醫(yī)療機構出具的病休證明，企業(yè)就必須批準員工病假？不批違法嗎？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
陳某于2015年4月入職某公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。
2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產需臥床休息為由先后憑某A醫(yī)院和B醫(yī)院出具的診斷意見書通過微信方式向資產公司申請3次病假共計65天（最后一期病假期間為9月10日至9月30日）。
9月16日，公司人事經理聽聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據規(guī)章制度要求補交3次就醫(yī)的掛號發(fā)票、病歷記錄、等就醫(yī)資料，并補辦書面請假手續(xù)，否則視其為虛假病假。
陳某當即回復公司其只有病休證明，沒有就醫(yī)資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續(xù)。之后，陳某繼續(xù)在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫(yī)記錄的原因。
9月30日，公司以規(guī)章制度明確規(guī)定申請病假必須提供詳細的就醫(yī)記錄，而陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。
陳某不服，隨后提起仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為， 陳某主張其有先兆性流產癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符。
陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，構成嚴重違紀。因此駁回陳某的仲裁請求。
溫馨提示
實踐中，如職工病情屬實，但不按規(guī)定提供就醫(yī)材料或辦理請假手續(xù)的，則應視具體情況區(qū)別對待。
若職工因客觀原因導致未能按約定履行請假手續(xù)的，企業(yè)應當批準職工休假。若在企業(yè)再三督促辦理請假手續(xù)的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業(yè)亦可不批準休假。
企業(yè)在日常管理中，為合理防范少數職工惡意病假，可以從以下幾個方面采取必要的防范措施：
1、建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料（病假申請書、掛號發(fā)票、病歷記錄本、醫(yī)藥費單據、檢查報告、病假證明等）、請假的流程等；
2、確立病假合理性復查制度，明確企業(yè)有對職工病假到第三方醫(yī)院進行復核的權利；
3、建立長期病假探望制度，既體現企業(yè)的關愛之情，也對職工病假起到一定監(jiān)控作用；
4、明確職工虛假病假的責任，規(guī)定虛假病假以曠工論處或病假天數達到嚴重違紀情形的，企業(yè)可以無償解除勞動關系，并采取有權要求員工返還病假工資等救濟性措施。
近年來，因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出等常見病的職工申請長期病假引發(fā)的爭議更是屢見不鮮，企業(yè)處理不當不僅可能會引官司上身，還將面臨支付雙倍法定補償金的用工風險。
綜述，作為HR原則是要關懷真正生病的員工，體現企業(yè)的人性化管理，打造有溫度的文化，讓員工感受到溫暖；但也要杜絕假病假給企業(yè)帶來的法律風險以及管理漏洞。
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