敲重點，員工離職，HR第一時間這么做才能規(guī)避法律風險!
很多HR覺得只要給員工說了離職，按照離職流程走就行，但其實這中間也存在著很多法律風險。雖然員工離職是HR日常再普通不過的工作，但同時也是HR工作中風險最高的一環(huán)，高危環(huán)節(jié)，我們一定要謹慎對待喲！
01、勞動者解除合同給用人單位帶來的風險
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，同時單位需要支付經(jīng)濟補償金， 因此用人單位應盡量避免以下事項發(fā)生，以免帶來經(jīng)濟賠償?shù)娘L險。
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
2、未及時足額支付勞動報酬的
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的
如果說員工的辭職申請里面寫的理由是因用人單位有違反《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形，或者是寫得更加具體，比如因用人單位拖欠我工資等原因向公司提出辭職，那這樣公司就非常被動了。
雖然是員工主動辭職，但是法律上也是支持經(jīng)濟補償金的。
02、用人單位單方解除勞動合同
在勞動爭議案件中，幾乎90%的勞動爭議都是因為離職而引發(fā)的?，F(xiàn)實中如果用人單位想解除勞動合同，理由有多種多樣，包括不勝任工作，取消崗位經(jīng)營調(diào)整，工作態(tài)度差，曠工等等。
那么這么多理由，哪些符合法律的規(guī)定，哪些不符合法律規(guī)定呢？
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
實踐中碰到的最大風險點在于用人單位對于員工雖然有試用期的規(guī)定，但事實上對于員工試用期達到什么要求和條件沒有任何約定，用人單位沒有運用好法律為自己防范勞動用工方面的法律風險。
應對措施：
①進行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用條件應當具體化， 書面化，公示化，證據(jù)化。
②對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察；
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
實踐中用人單位在適用時需注意勞動者不能勝任工作的，需經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。
應對措施：運用績效考核等方法證明勞動者不能勝任崗位。
3、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的
什么情況屬于“嚴重”，應當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。對于中小錯誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀即可構(gòu)成嚴重違反。保留書面證據(jù)。
4、不勝任工作的
注意：在這里我們首先要確定這個員工不勝任工作。其次不勝任工作不是能夠直接就解除的，還必須經(jīng)過一個程序，要么調(diào)崗，要么培訓員工，因為不勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗以后還不勝任工作才可以解除勞動合同，而且需要提前30日通知需要支付經(jīng)濟補償金！
03、員工離職應當如何進行經(jīng)濟補償?
離職補償需要根據(jù)離職原因來確定，通常分為以下幾種情況：
1、員工主動離職或因違反公司規(guī)章制度等原因被辭退，公司無需支付補償金。
2、公司沒有合法理由辭退員工，需要支付員工賠償金，賠償金為經(jīng)濟補償金的2倍。
3、其他情況下員工離職，公司都需要支付員工經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金計算方式如下：按員工在本公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
員工月工資高于公司所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度員工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾磫T工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，
前述月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
實踐中部分用人單位由于規(guī)章制度不完善、不健全，解聘勞動者存在隨意性，由此將導致用人單位面臨較大的法律風險。
所以企業(yè)主們要想一想，我們企業(yè)的規(guī)章制度，員工手冊考勤制度，獎懲制度 績效制度等等是否合法，對員工來說是否生效？企業(yè)如何提高效率降低用工風險。
綜述，用人單位應做好離職程序，建立健全規(guī)章制度，以構(gòu)建和諧的勞資關系。
學習更多知識，可以關注公眾號“指尖HR”，讓我們共同進步！
往期回顧
|
|
