解除勞動合同的理由，能否事后變更？
在實(shí)踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，用人單位在解除勞動合同的通知中載明了一項(xiàng)或者多項(xiàng)解除理由，然而在勞動爭議處理過程中，有些用人單位會對解除理由進(jìn)行補(bǔ)充或者對解除通知中的理由進(jìn)行變更。
那么解除勞動合同的理由能否在事后變更?我們一起來看一個案例!
【事件回放】
2016年12月，馬某進(jìn)入某公司工作。2017年7月30日，公司向馬某書面送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，載明“因在工作時間睡覺，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，現(xiàn)公司決定自2017年7月28日起解除勞動合同。
馬某在向公司提交的說明書中未承認(rèn)睡覺，解釋其正與另一班長討論工作，公司仍然與馬某解除了勞動合同。
同年8月，馬某不服公司的處罰決定，提出仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
庭審過程中，公司無法舉證證明馬某在上班時間睡覺的事實(shí)，于是對解除理由進(jìn)行了變更，稱馬某作為班長，放任重要工作文件由他人代簽，管理懈怠、且存在弄虛作假等情況，與其解除勞動合同并不違法，無須支付賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，公司提供的證據(jù)僅有馬某的自書說明，且馬某未承認(rèn)睡覺。
之后，公司變更解除理由。由于公司在《解除勞動合同通知書》中并未以此為由來解除勞動合同，若放任其事后變更事實(shí)、理由及依據(jù)，會嚴(yán)重侵害勞動者申訴、申辯等救濟(jì)權(quán)利。
據(jù)此，裁決公司支付馬某經(jīng)濟(jì)賠償金。
【溫馨提示】
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動合同決定發(fā)生的勞動爭議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位需要舉證證明其解除勞動合同的合法性。
事后變更解除勞動合同的理由會侵害或影響勞動者申辯、仲裁等救濟(jì)權(quán)利，因此解除勞動合同的理由不能事后變更。
判斷用人單位解除勞動合同合法與否，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)用人單位的解除通知所載明的事實(shí)和理由。
用人單位在作出與員工解除勞動合同的決定前，應(yīng)當(dāng)充分確認(rèn)相應(yīng)的解除事實(shí)和理由。
一旦作出決定，再寄希望于事后進(jìn)行變更，其變更的解除事實(shí)和理由將不會被納入審查范圍。
隨著調(diào)整勞動關(guān)系的法律日益完善，勞動者的維權(quán)意識日益提升。
許多用人單位都已意識到在與勞動者合法解除勞動合同時，稍不留神也可能發(fā)生承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的風(fēng)險。
如何防范用工風(fēng)險，成為擺在每個用人單位面前不可回避的一大難題。
綜述，用人單位在作出與員工解除勞動合同的決定前，應(yīng)當(dāng)充分確認(rèn)相應(yīng)的解除事實(shí)和理由，避免日后產(chǎn)生糾紛。
學(xué)習(xí)更多知識，可以關(guān)注公眾號“指尖HR”，讓我們共同進(jìn)步！
往期回顧
|
|
