員工拒絕調(diào)崗，公司這樣處理獲法院支持！

　　因為不服公司調(diào)崗，員工被公司解除了勞動關(guān)系，那么，公司這波調(diào)崗和解雇的操作是否合法？

　　我們一起來看一個案例。

《事件回放》

        2012年9月6日，林某入職某公司，簽訂了為期5年的勞動合同，勞動合同約定：公司根據(jù)就業(yè)規(guī)則可以隨時變更該工作崗位和工作種類，林某無正當(dāng)理由必須服從該變更；在合同期內(nèi)必須熟知并且嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

        2015年8月公司接受區(qū)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局安全檢查時，發(fā)現(xiàn)存在車間內(nèi)危險化學(xué)品超量等安全隱患問題。鑒于林某存在上述工作失職以及品質(zhì)管理崗位空缺等問題，9月2日，公司以《任命書》的方式通知林某：自2015年9月2日起調(diào)離原崗，擔(dān)任品管部品質(zhì)管理員一職。對此，林某表示其身體不好，不同意調(diào)離崗位。其后公司向林某發(fā)出《通告書》一份，要求：2日內(nèi)提供醫(yī)院的確診證明，并表示如醫(yī)院確診，調(diào)至品管部后不安排制作油墨相關(guān)的事宜。

　　林某向公司出示了2007年哮喘確診的材料，但未至新崗位報到。

        9月18日，公司向林某發(fā)出《警告書》一份，告知林某：其以前幾年看病的病歷為由拒絕至新崗位報到不成立，并強調(diào)公司考慮到林某的情況調(diào)至品管部后不安排制作油墨相關(guān)事宜，并要求林某9月22日前必須到新崗位工作，否則以違反勞動紀(jì)律為由開除。林某接到上述警告書后，未至新崗位報到。

        9月25日，公司向林某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，決定自9月25日解除勞動合同。

　　隨后林某申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金194660元。

《仲裁裁決》

　　仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：根據(jù)雙方勞動合同的約定，公司調(diào)整工作崗位具有合理性，公司再三告知不會安排其從事油墨相關(guān)工作，并反復(fù)提醒其不到崗的后果，已經(jīng)依法盡到了用人單位的義務(wù)。林某仍未至新崗位報到的行為符合公司《就業(yè)規(guī)則》中“無正當(dāng)理由不服從上級指示、命令”的情形。故公司解除林某的勞動關(guān)系并無不當(dāng)。解除程序亦合法，綜上，公司無需向林某支付違法解除勞動合同賠償金194660元。

《溫馨提示》

        《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認(rèn)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對此勞動者應(yīng)當(dāng)予以配合。案例分享—用人單位如何合法調(diào)崗？

　　如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)埂?/span>

　　故勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

　　另外，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、規(guī)章制度內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　在如今的形勢下，勞資雙方的關(guān)系處于一種“微妙”狀態(tài)，用人單位面臨用工難、工傷爭議、員工關(guān)系管理等問題，做好管理并非一蹴而就，而是細(xì)水長流，關(guān)鍵不是盯著成本、工傷，以及那些無法掌控或很難改變的事物上，而是從本質(zhì)去解決問題。

　　綜述，用人單位調(diào)崗應(yīng)具有合理合法性、如調(diào)崗行為未有對勞動者明顯不公平的情形，勞動者拒絕接受，用人單位可以依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度處理。