一場(chǎng)完美的春季校招，一定不能少了這五件事！

       “金三銀四”的校招旺季來(lái)了！校招是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的“戰(zhàn)爭(zhēng)”，更是一場(chǎng)博弈。HR如何破開(kāi)粉飾，還原真實(shí)，用慧眼找到英才？一場(chǎng)完美的春季校招，一定不能少了這五件事！

1、先有素質(zhì)模型，才能用測(cè)評(píng)嗎？

　　素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)定義得更加清晰，在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上應(yīng)用測(cè)評(píng)工具一定會(huì)大大提升企業(yè)選人用人的精確性。但是在校園招聘中，一定要先有素質(zhì)模型，才能有測(cè)評(píng)產(chǎn)品嗎？

　　答案是“不一定”。在很多企業(yè)的校招中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測(cè)評(píng)產(chǎn)品的。這樣的做法有以下三大優(yōu)勢(shì)：

　　第一，素質(zhì)模型是動(dòng)態(tài)的，在應(yīng)屆生入職1-2年后，將高績(jī)效、高潛力的應(yīng)屆生與普通應(yīng)屆生進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，不斷進(jìn)行優(yōu)化，在下一年的校招中篩選出更優(yōu)秀的人才；

　　第二，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)了解素質(zhì)模型，并且已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了對(duì)人才的統(tǒng)一描述；

　　第三，對(duì)應(yīng)屆生的各項(xiàng)能力素質(zhì)要求一目了然，便于宣導(dǎo)。應(yīng)屆生入職后也能對(duì)比素質(zhì)模型，不斷進(jìn)行自我提升和成長(zhǎng)。

　　如果沒(méi)有素質(zhì)模型，企業(yè)可以選用一些現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)產(chǎn)品，根據(jù)不同崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求，針對(duì)性選擇能力指標(biāo)，也能篩選出符合企業(yè)能力要求的人。

2、用認(rèn)知測(cè)評(píng)進(jìn)行篩選是否科學(xué)？

　　越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對(duì)一個(gè)人事業(yè)成功的貢獻(xiàn)率約為20%，也就是說(shuō)認(rèn)知測(cè)評(píng)并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應(yīng)屆生，那為什么還要用呢？

　　首先，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在一些更加需要軟實(shí)力的行業(yè)中，如銷售、行政等，智商的確并沒(méi)有那么重要，但是在某些要求受測(cè)者具備高度學(xué)習(xí)能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、產(chǎn)品等，智商測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用尤為重要。

　　其次，大家會(huì)覺(jué)得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績(jī)效最好的，這是因?yàn)橹巧滩⒉皇且粋€(gè)鑒別性因素，而是一個(gè)門(mén)檻性因素。通俗來(lái)說(shuō)就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

　　所以在校園招聘中，將認(rèn)知測(cè)評(píng)作為一個(gè)劣汰的篩選門(mén)檻是非常必要并且有效的做法，也是校園招聘中的篩選“利刃”。

3、性格沒(méi)有好壞，為什么還要用性格測(cè)評(píng)？

　　很多非常知名的企業(yè)，如華為、騰訊、京東等都會(huì)在校園招聘中采用性格測(cè)評(píng)。的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運(yùn)，因?yàn)槌晒Τ诵愿裰?，還受到家庭教育、財(cái)富、個(gè)人經(jīng)歷甚至運(yùn)氣等因素的影響。

　　校園招聘中，應(yīng)聘者都是學(xué)生，他們的教育背景、知識(shí)技能等方面都不會(huì)有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個(gè)人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。使用性格測(cè)評(píng)的另一個(gè)好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會(huì)招聘，可以通過(guò)多輪面試，慢慢篩選出合適的人。

　　校園招聘往往是在較短的時(shí)間內(nèi)集中進(jìn)行，時(shí)間緊，不可能在某一個(gè)面試者身上花太多時(shí)間。通過(guò)性格測(cè)評(píng)可以很快了解到候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并在后續(xù)的面試中重點(diǎn)針對(duì)劣勢(shì)進(jìn)行進(jìn)一步考察，這樣可以大大提高面試的效率，并且降低選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)。

4、動(dòng)力和價(jià)值觀測(cè)評(píng)真的有用嗎？

　　研究表明大部分的95后平均7個(gè)月就會(huì)離職。大部分的應(yīng)屆生在入職后的短時(shí)間內(nèi)選擇離職，無(wú)非就是因?yàn)榕c企業(yè)文化不適配，與崗位不適配。公司給的≠員工想要的，長(zhǎng)期下來(lái)應(yīng)屆生不走也成不了才。

　　在招聘階段使用動(dòng)力和價(jià)值觀測(cè)評(píng)，不僅能發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的內(nèi)在激勵(lì)因素，幫助企業(yè)在源頭上識(shí)別出契合企業(yè)文化、能干且愿意干的好苗子，還能幫助企業(yè)用好人，持續(xù)保持應(yīng)屆生的熱情和動(dòng)力。

5、分?jǐn)?shù)是不是越高越好？

　　總的來(lái)說(shuō)不管是動(dòng)力價(jià)值觀測(cè)評(píng)、認(rèn)知測(cè)評(píng)，還是性格測(cè)評(píng)，并非全然是分?jǐn)?shù)越高越好！

　　動(dòng)力測(cè)評(píng)只是考察個(gè)人的內(nèi)在激勵(lì)因素，不同的人會(huì)有不同的內(nèi)在激勵(lì)因素，與高低無(wú)關(guān)。而認(rèn)知測(cè)評(píng)是一個(gè)劣汰的門(mén)檻，并非需要一定的高分?jǐn)?shù)。性格測(cè)評(píng)也是一樣，比如說(shuō)宜人性對(duì)采購(gòu)崗位來(lái)說(shuō)是得分越高反而越不好，而宜人性對(duì)客服、行政等崗位來(lái)說(shuō)肯定是越高越好。這也說(shuō)明性格本身并無(wú)好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配！

　　通過(guò)職業(yè)性格測(cè)評(píng)的結(jié)果，可以對(duì)候選人的能力傾向進(jìn)行預(yù)測(cè)，測(cè)評(píng)報(bào)告設(shè)置了能力剖象這一功能。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)優(yōu)員工的數(shù)據(jù)積累得到各個(gè)崗位的剖象，并將每一位候選人的測(cè)評(píng)結(jié)果直接與剖象進(jìn)行對(duì)比，一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項(xiàng)能力上與績(jī)優(yōu)剖象之間的差距，從而為企業(yè)選到最匹配的人才。

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