只會(huì)招聘不會(huì)留人的HR不是好人事！

“現(xiàn)在招一個(gè)合適的、能干活的人太難了!”

“好不容易招來(lái)一個(gè)合適人選，沒待幾個(gè)月就被挖走了！”

在談?wù)撜衅冈掝}時(shí)，很多HR都禁不住這樣吐槽。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的根本，同時(shí)也是企業(yè)賴以生存的源泉，然而越來(lái)越高的員工流失率是困擾著眾多HR的棘手問(wèn)題。那么，我們?cè)撊绾瘟羧耍?/span>

認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)

　　企業(yè)的價(jià)值，歸根結(jié)底是員工創(chuàng)造出來(lái)的。我們要發(fā)自內(nèi)心地，認(rèn)可他們的對(duì)公司、對(duì)客戶做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)要讓他們知道這種認(rèn)可，只有覺得在這里工作有成就感、榮耀感，員工才會(huì)愿意繼續(xù)留下去。

軟硬兼施，幫助員工彌補(bǔ)不足

　　員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足，同時(shí)企業(yè)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，這樣就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在無(wú)形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

建立內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制

　　把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃融入到企業(yè)的規(guī)劃當(dāng)中來(lái)，為他們提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓有能力的人有上升的盼頭和空間，讓他們能到另一個(gè)層級(jí)去貢獻(xiàn)力量，這樣能保持團(tuán)隊(duì)的沖勁，激發(fā)組織的活力。

為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

　　很多公司員工離職的實(shí)際原因是員工覺得學(xué)不到東西。公司若能為員工提供大量的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工可以接觸更多的項(xiàng)目，在許可范圍內(nèi)擁有更大決定權(quán)、自主權(quán)，會(huì)幫助員工快速成長(zhǎng)，加強(qiáng)歸屬感，放大成就感，吸引并留住更多的青年才俊。與此同時(shí)，與工作相關(guān)的培訓(xùn)也能讓員工始終保持在不斷進(jìn)步的狀態(tài)。

制定合理的薪酬

　　有的員工離職并不是因?yàn)榻o的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。HR需要按員工的能力與資歷的綜合因素制定薪酬，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。

　　總之,招人難，留人更難。要解決留人難題，HR需要考慮的不是個(gè)體的問(wèn)題，而應(yīng)該系統(tǒng)地建立起留人機(jī)制，從平臺(tái)、成長(zhǎng)、關(guān)懷，激勵(lì)等方面著手，才能把人留得更久，推動(dòng)組織績(jī)效的增長(zhǎng)。

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