員工存在兼職行為，用人單位能否解除勞動合同 | 正邦人力

【事件回放】

　　王某2012年大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入一家軟件設(shè)計公司從事軟件設(shè)計師的工作，進(jìn)入公司后表現(xiàn)一直非常出色，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。王某大學(xué)期間非常熱愛唱歌，曾自行組建了一支校園樂隊。

　　畢業(yè)工作后，王某依然沒有放棄這個興趣愛好。只要當(dāng)天不加班，他就會去家里附近的酒吧駐唱。為了不影響第二天的工作，王某一般唱到晚上10點就結(jié)束回家了。某天，王某因工作安排問題與他的直接領(lǐng)導(dǎo)起了爭執(zhí)。隨后，該領(lǐng)導(dǎo)從同事處得知王某經(jīng)常在下班后前往酒吧駐唱，屬于兼職行為。

　　在該領(lǐng)導(dǎo)的強烈要求下，人力資源部于2014年11月30日通知王某解除勞動合同。王某認(rèn)為公司的做法屬于違法解除勞動合同，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　公司方認(rèn)為，王某與公司之間簽署勞動合同，存在勞動關(guān)系。未經(jīng)公司允許，王某不得在其他單位兼職。王某的兼職行為已經(jīng)影響了他為公司提供勞動的質(zhì)量。所以公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除其勞動合同不屬于違法解除。

　　王某認(rèn)為，自己是在業(yè)余時間從事自己感興趣的活動，與公司的工作沒有利益沖突。公司還曾在2014年年初為其頒發(fā)了優(yōu)秀員工的獎狀，足以證明自己從未因駐唱工作影響本職工作。公司是因為自己和領(lǐng)導(dǎo)鬧了矛盾，故意找借口開除自己，屬于違法解除勞動合同。

【仲裁裁定】

　　勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，法律并未禁止員工在業(yè)余時間進(jìn)行兼職活動。公司方聲稱王某的兼職行為對其本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，但并未提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。王某利用業(yè)余時間從事與本職工作無利益沖突的活動，也未對本職工作產(chǎn)生影響。公司以此解除其勞動合同屬于違法解除勞動合同的行為，應(yīng)當(dāng)向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

【溫馨提示】

　　本案的爭議焦點為公司能否以員工的兼職行為解除其勞動合同。

　　兼職行為在勞動法意義上屬于“雙重勞動關(guān)系”，即勞動者與本職單位存在勞動關(guān)系的同時，與兼職單位也存在勞動關(guān)系。雖然法律對雙重勞動關(guān)系持認(rèn)可態(tài)度，但是勞動者從事兼職行為必須以不影響本職工作為前提。法律也給予了第一用人單位在特定情況下解除勞動合同的權(quán)利。如果第一用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定勞動者不得從事第二職業(yè)的，勞動者應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度。

　　本案中，公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除王某的勞動合同，但是并未提供證據(jù)證明王某的兼職行為對本職工作造成嚴(yán)重影響，也未證明公司曾要求王某不得從事兼職行為，王某拒不改正。所以公司以此解除王某的勞動合同屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

　　在此，我們提醒廣大用人單位不能將“管理之手”伸得太長，過多干涉勞動者的業(yè)余生活。同時，勞動者如果想要從事兼職工作，必須在不損害第一用人單位利益的前提下進(jìn)行，否則單位有權(quán)以此解除勞動合同。

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