孕婦拒絕出差被辭退索賠20余萬元，法院這么說！
用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為限。那么孕婦拒絕出差能解除勞動合同嗎？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
2016年7月5日，小花入職甲公司交通工程崗，雙方簽訂了自2016年8月1日起的無固定期限勞動合同。
2019年3月20日，小花經(jīng)醫(yī)院診斷已懷孕一月余。其間，甲公司曾兩次派遣小花出差完成相關(guān)工作，其中一項工作由小花主導(dǎo)并持續(xù)參與，另一項工作非其本職工作。小花結(jié)合自身身體狀況，在與甲公司積極溝通，尋找替代解決方案并就相關(guān)工作做出妥善安排后未接受甲公司的出差任務(wù)。后，甲公司以小花不服從工作安排、推卸責(zé)任為由解除勞動關(guān)系，并向工會報備。
小花認為，甲公司未充分考慮其懷孕的現(xiàn)實情況及專業(yè)特長，強行安排科研任務(wù)，存在過錯，故向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求甲公司支付項目獎金、年終獎、哺乳期工資等。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。小花在懷孕后雖然兩次未能參加甲公司安排的出差工作，但均能通過積極溝通提出替代解決方案。鑒于甲公司安排給小花的工作并非具有不可替代性，且小花懷孕不愿意長途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此證明小花拒絕完成本職工作，并構(gòu)成曠工。綜上，甲公司以小花拒絕出差為由視同其不服從工作安排，進而辭退小花確有不妥。甲公司解除與小花的勞動關(guān)系實體違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
【溫馨提示】
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。
特殊時期的女職工享有特殊權(quán)益，用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產(chǎn)困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同?！叭凇迸毠さ奶厥獗Ｗo還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產(chǎn)前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強體力勞動、高處作業(yè)或者低溫作業(yè)等禁忌勞動項目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應(yīng)當(dāng)酌情減輕“三期”女職工的工作量等。
有些用人單位無視法律對于“三期”女職工的規(guī)定，完全按照“你出工，我付錢”的對等觀念要求“三期”女職工。其所制定的規(guī)章制度沒有女職工的專章，在執(zhí)行勞動紀(jì)律時也不顧及女職工的生理特點，反而將女職工在“三期”過程中出現(xiàn)的工作能力不足，勞動效率下降，等同于勞動者怠于履行勞動義務(wù)，甚至作出解除勞動合同的處理，觸碰了法律保護“三期”女職工的紅線。
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