官方明確！要求全日制就是招聘歧視？潛在風(fēng)險(xiǎn)知多少！
前幾日 #招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，沖上微博熱搜↓↓↓崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入，但政府期望就業(yè)公平，稍微操作不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來看不到的風(fēng)險(xiǎn)。這中間該如何平衡？
前幾日 #招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，沖上微博熱搜↓↓↓
在此之前，教育部也發(fā)文要求做好2021屆全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。
通知中的要求，概括下來就是以下幾點(diǎn)內(nèi)容：
① 政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企，招收人才的時(shí)候，堅(jiān)決不能唯名校、唯學(xué)歷論。在招聘時(shí)，要人人平等。
② 有企業(yè)，在招聘過程中，如果要求全日制，就是招聘歧視。
③ 如果有企業(yè)存在招聘歧視，高?？梢灾苯影阉M(jìn)黑名單。要求全日制，只看學(xué)歷的企業(yè)，以后在全國(guó)的校招工作，都不會(huì)受到歡迎。
對(duì)HR來說，又是一種全新的挑戰(zhàn)，特別是身在國(guó)企的HR，大家都知道，絕對(duì)就業(yè)公平，是不存在的。
崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入，但政府期望就業(yè)公平，這中間該如何平衡，是非?？简?yàn)HR的。稍微操作不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來看不到的風(fēng)險(xiǎn)。
不過話說回來，學(xué)歷歧視，目前看倒還算好，如果真的是性別歧視、年齡歧視、地域歧視，企業(yè)就要命了。
在招聘歧視方面，HR確實(shí)需要注意起來了！有些HR小伙伴可能都沒有意識(shí)到什么樣的招聘涉及歧視？我們來給大家舉個(gè)例子：
某招聘網(wǎng)站的一則招聘JD
大學(xué)本科及以上學(xué)歷計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮；
男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾；
熟練掌握windows和Linux服務(wù)器的安裝配置和維護(hù)；
掌握oracle數(shù)據(jù)庫的安裝配置及維護(hù)；
具有良好的溝通和表達(dá)能力，責(zé)任心強(qiáng)，作風(fēng)踏實(shí)，善于溝通；
普通話流利，英語流利，上海戶籍優(yōu)先；
摩羯座優(yōu)先，不接受處女座；
A型或AB型血優(yōu)先。
解讀
在這則招聘廣告里面有以下內(nèi)容涉嫌違法《就業(yè)促進(jìn)法》和《殘疾人保護(hù)法》等相關(guān)的法律規(guī)定：
第一，任職要求里提到“985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先”，這很容易引起求職者的質(zhì)疑。
因?yàn)檫@只是一個(gè)很初級(jí)的崗位，工作內(nèi)容也不是很復(fù)雜，那為什么其他院校的畢業(yè)生就不能夠優(yōu)先考慮？其他院校的畢業(yè)生難道一定就沒有985、211院校的畢業(yè)生工作能力強(qiáng)嗎？
第二，任職要求提到“35周歲以下”。
求職者會(huì)問為什么一定要35歲以下？那36歲為什么不可以？35歲的工作能力就要比36歲強(qiáng)？這點(diǎn)可能涉及相關(guān)的年齡歧視。
第三，同樣這條里規(guī)定了“無肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關(guān)規(guī)定。
因?yàn)椤稓埣踩吮Ｕ戏ā访鞔_規(guī)定：在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉升、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面不得歧視殘疾人。同時(shí)法律也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。
現(xiàn)在招聘的只是一個(gè)系統(tǒng)維護(hù)工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業(yè)。
第四，在后續(xù)的任職要求中提到上海戶籍優(yōu)先，某些星座血型優(yōu)先，這些規(guī)定更加無厘頭，會(huì)讓求職者感到疑惑。
為什么會(huì)造成這樣的結(jié)果？因?yàn)槿温氋Y格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個(gè)工作是否有比較直接的因果關(guān)系。
如果沒有相應(yīng)的因果關(guān)系則可能會(huì)被認(rèn)定為有歧視的嫌疑。過往也是有一些企業(yè)因?yàn)槟承┢缫暤淖龇ǔ袚?dān)了不利的法律責(zé)任。
招聘廣告中存在就業(yè)歧視、限制，容易導(dǎo)致被應(yīng)聘者投訴或者起訴。
01 就業(yè)歧視的法律后果
實(shí)務(wù)中，企業(yè)招聘存在就業(yè)歧視、限制行為在比較常見的，多體現(xiàn)在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。
就業(yè)歧視、限制行為容易導(dǎo)致的法律后果是：
1、 侵犯應(yīng)聘者平等就業(yè)權(quán)；
2、侵犯應(yīng)聘者勞動(dòng)權(quán)；
3、受到行政處罰；
4、支付精神損害賠償金；
5、承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任。
02 企業(yè)如何有效避開就業(yè)歧視？
1、招聘信息避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。
企業(yè)無論是通過各大網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，還是在企業(yè)門口或其他公共宣傳欄張貼招聘廣告，均應(yīng)避開涉嫌就業(yè)歧視的內(nèi)容。比如，對(duì)求職者的種族、民族、性別、宗教信仰、年齡、身高、長(zhǎng)相、婚姻狀況、黨派等作出要求，作為應(yīng)聘條件。通常情況下，學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、職業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、外語水平、計(jì)算機(jī)水平等，不會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視，企業(yè)可以在招聘信息中予以明確。
2、面試通知或錄用通知避免含有就業(yè)歧視內(nèi)容。
企業(yè)在篩選求職者簡(jiǎn)歷后，通常會(huì)對(duì)基本符合招聘條件的求職者發(fā)出面試通知，或者，面試通過后，會(huì)向擬錄用者發(fā)出錄用通知。遇到了特殊招聘需求時(shí)要怎么處理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對(duì)工作內(nèi)容不相關(guān)的事情感興趣，那這可能是該領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)與同事的相處模式所致。
其次，HR需要分析這個(gè)招聘職位的工作內(nèi)容，比如客戶經(jīng)理，因?yàn)橐c客戶溝通交流，所以客戶經(jīng)理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達(dá)能力，以獲得客戶的信任。
崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下?lián)駜?yōu)選擇，這是合理的，但無論是任何人，發(fā)布這樣的招聘啟事，用無依無據(jù)的招聘條件去破壞求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的求職環(huán)境是絕對(duì)錯(cuò)誤的，一定會(huì)引發(fā)眾怒。
HR應(yīng)利用專業(yè)知識(shí)、法律法規(guī)以打消用人部門的歧視念頭，并通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
為了避免風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表達(dá)內(nèi)容的簡(jiǎn)潔性，更要注重合法性和合理性的問題。建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設(shè)計(jì)。
今天的文章就到這里了，不過小編會(huì)的可不止這些哦！關(guān)注微信公眾號(hào)【指尖HR】，獲取更多企業(yè)日常人力資源管理資訊。
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