入職才3天就遲到2次，公司解除合同是否合法？
實(shí)務(wù)中，按時(shí)出勤是員工最基本的義務(wù)，那么員工入職才3天就遲到2次，公司可以解除勞動(dòng)合同嗎？有什么風(fēng)險(xiǎn)？
我們一起來(lái)看一個(gè)案例！
【事件回放】
2016年8月15，陸某入職公司擔(dān)任渠道開(kāi)發(fā)經(jīng)理一職，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。
8月16日，陸某遲到2小時(shí)6分鐘。
18日，陸某又遲到2分鐘。18日，公司以陸某在職期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)考核試用期不合格為由解除雙方勞動(dòng)合同。
陸某表示其就2016年8月16日遲到事宜提前向其主管電話(huà)請(qǐng)假，公司對(duì)陸某該主張不予認(rèn)可。
25日，陸某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金16,000元。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，按時(shí)出勤是員工最基本的義務(wù)，陸某在入職公司工作的三天內(nèi)即兩天上班遲到，并且入職第二天遲到時(shí)間長(zhǎng)達(dá)2小時(shí)6分鐘，其該表現(xiàn)顯然已超出用人單位所能承受的限度，故公司以陸某在職期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)考核試用期不合格為由在試用期內(nèi)解除雙方勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)，據(jù)此，駁回陸某的申請(qǐng)。
【溫馨提示】
用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的管理中，在不違背法律規(guī)定的前提下，為了自身的更好發(fā)展，具有經(jīng)營(yíng)管理的自主權(quán)，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以判定勞動(dòng)者是否適合在本單位繼續(xù)工作，而法律規(guī)定中試用期的設(shè)置是為了給用人單位和勞動(dòng)者都有一個(gè)互相了解和磨合的期限。
遲到屬于勞動(dòng)者不當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為，也屬于違反用人單位考勤紀(jì)律的行為，用人單位有權(quán)采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。但在?zhí)行薪酬制度時(shí)，不宜使用罰款的概念，可以使用與其相適應(yīng)的減扣工資報(bào)酬的概念，比如以“績(jī)效考核”的方式取代罰款，避免引發(fā)爭(zhēng)議。
此外，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)管理，從從屬管理轉(zhuǎn)向協(xié)商管理，注重對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，也可以用設(shè)立“全勤獎(jiǎng)”的方式來(lái)解決員工遲到問(wèn)題，這些方式往往更能達(dá)到管理的效果。
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