HR不知道這些！勞動(dòng)者“造成重大損失”將無法認(rèn)定！
因員工嚴(yán)重失誤造成用人單位損失的勞動(dòng)者是否必須承擔(dān)賠償責(zé)任，但如果公司不知道這些將無法認(rèn)定?。?！
小編之前曾看到這樣一篇案例！
曾某系某織造公司員工，負(fù)責(zé)原料采購工作。在一次采購過程中，由于曾某的嚴(yán)重失誤，致使公司在原料采購成本核算上發(fā)生重大錯(cuò)誤，造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)20萬元，隨后公司向曾某出具《警告函》，要求其對損失原因和數(shù)額進(jìn)行確認(rèn)，曾某遂簽字確認(rèn)。
后雙方因賠償事宜無法達(dá)成一致公司向法院起訴；結(jié)果在審理的過程中，雙方并未在勞動(dòng)合同中就因勞動(dòng)者工作失誤造成損失的賠償責(zé)任進(jìn)行約定，因此，曾某無需對公司承擔(dān)賠償責(zé)任。
可見，因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位損失的，根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條及《勞動(dòng)合同法》第39條，均明確規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職給企業(yè)造成重大損害的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。
也就是說，企業(yè)解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，兩個(gè)條件必須同時(shí)具備，一證明勞動(dòng)合同中存在賠償問題的約定，二勞動(dòng)者對損害結(jié)果存在過錯(cuò)。
員工失職雖達(dá)到了嚴(yán)重程度，但如無重大損害的產(chǎn)生，企業(yè)也不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條及《勞動(dòng)合同法》第39條而解除勞動(dòng)合同。
嚴(yán)重失職與對企業(yè)造成重大損害，系共生關(guān)系，兩者共同構(gòu)成企業(yè)解除勞動(dòng)合同的合法條件或理由。
一、如何認(rèn)定重大損害？
原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》規(guī)定：“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。
因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的第十六條的規(guī)定，要求勞動(dòng)者賠償損失的依據(jù)是雙方在勞動(dòng)合同中有明確的約定條款。
建議用人單位在勞動(dòng)合同中對此作明確的約定。
其次法律賦予用人單位在履行民主程序、公示程序的前提下根據(jù)實(shí)際情況予以自主確定規(guī)章制度，只要不違反法律規(guī)定的，均應(yīng)有效。所以，除了勞動(dòng)合同的約定外，規(guī)章制度同樣也可以成為主張賠償責(zé)任的依據(jù)。因此，對于勞動(dòng)者造成損失的賠償問題，在規(guī)章制度中也可以以明確。
用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失多少以上的，屬于“重大損害”。
用人單位一定要完善自己的規(guī)章制度，明確什么是重大損害，以便在發(fā)生爭議時(shí)能夠有理有據(jù)。
今天的文章就到這里了，不過小編會(huì)的可不止這些哦！關(guān)注微信公眾號【指尖HR】，獲取更多企業(yè)日常人力資源管理資訊！
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