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勞動(dòng)合同擬訂的風(fēng)險(xiǎn)及防范對策【收藏版】上

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作者:陳宇來源:指尖HR網(wǎng)址:http://www.awakenadultgymnastics.com

 

勞動(dòng)合同,正邦人力


在涉及勞動(dòng)關(guān)系的諸多法律文件中,勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的總括,制定一份完善的勞動(dòng)合同對用人單位來說意義重大。但實(shí)務(wù)中,用人單位有的不簽訂勞動(dòng)合同、有的勞動(dòng)合同粗制濫造無法保護(hù)用人單位合法權(quán)益。


有鑒于此,有學(xué)者提出“十二步法”勞動(dòng)合同制定方針,指導(dǎo)用人單位如何制定一份出彩的勞動(dòng)合同。今天我們先看前六步。


01。員工分類要先行


制定勞動(dòng)合同之前必須對員工進(jìn)行具體分類,實(shí)務(wù)中用人單位往往對本單位職工不加區(qū)分,采用同一份勞動(dòng)合同管理,即不能滿足員工的個(gè)性需求,也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點(diǎn)等因素,對員工做出分類,對不同類型員工分類管理。


具體操作如下表:


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02、勞動(dòng)合同主體須明確


勞動(dòng)關(guān)系主體具有特殊性,一方是用人單位,一方是勞動(dòng)者。


用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團(tuán)型公司勞動(dòng)關(guān)系歸屬問題。


用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性,現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營形式多樣,包括掛靠經(jīng)營、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營,涉及的企業(yè)眾多,這就需要明確用人單位主體,以實(shí)際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)。


勞動(dòng)者主體要求有年齡要求和勞動(dòng)能力要求,勞動(dòng)者年齡分為最低年齡和退休年齡,按照法律規(guī)定最低年齡為16歲,低于最低年齡的用工涉嫌非法用工,導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。


勞動(dòng)合同,正邦人力


03、確定勞動(dòng)合同期限


勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的重點(diǎn)條款,對勞動(dòng)合同期限的類型,法律規(guī)定了三種方式:固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。


實(shí)務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對員工均采用一視同仁的態(tài)度,不加區(qū)分采用同一類型的勞動(dòng)合同期限,導(dǎo)致單位用工成本的無端增加。


筆者建議,對勞動(dòng)合同期限采用分類約定:


普通員工一般采用固定期限,期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;


對項(xiàng)目類員工,如建筑項(xiàng)目、軟件項(xiàng)目,可以采用完成一定工作任務(wù)為期限,但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn);


對技術(shù)性或者管理型員工,可以采用無固定期限,建立員工和單位的長期關(guān)系,從而增強(qiáng)員工的忠誠度和企業(yè)對核心人才的吸引力。


勞動(dòng)合同,正邦人力


同時(shí)對勞動(dòng)合同期限需要建立監(jiān)控體系,法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者即享有訂立無固定期限的強(qiáng)制締約權(quán),因此單位必須做好對勞動(dòng)合同期限的監(jiān)控工作,防止因操作不當(dāng),造成合同期限選擇中的被動(dòng)局面。


04、約定試用期


試用期條款是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)特殊條款,旨在約定一定時(shí)間作為勞資雙方相互考察的時(shí)間,對試用期的約定要注意三點(diǎn):


1、試用期的期限


依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長期限,如違反試用期最長期限,超期試用則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條面臨賠償金罰則;


2、試用期的約定次數(shù)


19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”,對此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解,認(rèn)為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。


3、試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)


依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》,“用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn),職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),則用人單位不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。


勞動(dòng)合同,正邦人力


05、工作地點(diǎn)彈性約定


工作地點(diǎn)的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系,我國實(shí)行勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先原則,一般情況下是將工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同履行地對待。但實(shí)務(wù)中,因企業(yè)搬遷、辦公場所到期、員工外派、出差等多種因素,工作地點(diǎn)容易發(fā)生變動(dòng)。這就需要在勞動(dòng)合同中約定彈性工作地點(diǎn)。


彈性工作地點(diǎn):


1、工作地點(diǎn)宜明確不宜模糊約定


實(shí)務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果,采用模糊約定的方式,如將工作地點(diǎn)約定為“中國”、“中國北京”或者約定為“單位辦公場所及其委派的其他工作場所”、“職工自愿服從公司工作地點(diǎn)的安排”等等,這類約定往往導(dǎo)致工作地點(diǎn)不明,在實(shí)際處理中,法院或者仲裁部門也會根據(jù)實(shí)際履行原則,以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點(diǎn),從而使工作地點(diǎn)的模糊約定歸于無效;


2、工作地點(diǎn)宜面不宜點(diǎn)工作地點(diǎn)是一個(gè)固定的點(diǎn),但約定時(shí)可以作為一個(gè)面約定


如約定為“北京市朝陽區(qū)”,則單位在朝陽區(qū)內(nèi)的變動(dòng),并未給員工造成不方便,則此種變動(dòng)屬于履行勞動(dòng)合同的變動(dòng),可以由單方自主決定;


3、工作地點(diǎn)約定與崗位相結(jié)合


如對外勤員工單位銷售人員、采購人員等,這類勞動(dòng)者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作,以完成工作任務(wù),因此,可以根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中約定:


工作地點(diǎn)為:公司所在地XX(?。┦械?,用人單位根據(jù)經(jīng)營需要,可以對員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整,員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排。


勞動(dòng)合同,正邦人力


06、獨(dú)立崗位合同約定


崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個(gè)問題,主要是崗位一旦約定,則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制,一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致,極容易產(chǎn)生糾紛,對此筆者建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險(xiǎn)。


具體的操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限,崗位合同期滿,實(shí)行競聘上崗制度,如不能競聘上的,則重新調(diào)換崗位,重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行,避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。


勞動(dòng)合同管理是職場的一個(gè)老問題。但在這個(gè)過程中,HR也應(yīng)謹(jǐn)慎對待,如果處理不當(dāng),企業(yè)將面臨支付雙倍法定補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同,正邦人力

好啦,以上就是小編整理的“勞動(dòng)合同擬訂上篇”的知識了,想知道更多?請繼續(xù)關(guān)注【指尖HR】。


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