勞動合同他人代為簽署是否有效？
【事件回放】
李某于2014年5月5號應(yīng)聘到某廣告公司，入職當天公司HR給了李某兩份蓋好公司公章的勞動合同，合同期限為三年，其中試用期六個月，李某看后表示要仔細看看，并跟HR 說好簽好后明天再交回公司。之后，HR并未多想就答應(yīng)了李某的要求，第二天李某如約交回一份簽有自己名字的勞動合同，另一份自己留下。
公司與李某相安無事，突然，臨近試用期的前三天，該廣告公司以李某不能符合錄用條件為由解除與其簽訂的勞動合同。李某很生氣，回想過去近6個月的時間里，公司沒有任何人說其工作哪里做不到位，所以李某氣憤之下申請勞動仲裁。
李某的訴求有兩點：
1、以單位沒有簽訂勞動合同為由要求其支付雙倍工資
2、要求支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金
調(diào)解過程中，我們從公司HR 處了解到確實有李某簽字的勞動合同，并在調(diào)解當天HR向李某出示了該份合同，李某看到后，特別堅定的說上面簽字的不是本人，我們再次與HR溝通確認是否看到李某親筆在勞動合同上簽字，HR回憶了當天的情形后恍然大悟，語氣不再堅定，加之前期我們與李某溝通中了解到李某對公司申請仲裁并非為了錢，只為討個說法并給公司一個教訓(xùn)，調(diào)解的意愿也很強烈。在悉心溝通后，李某說出勞動合同上的名字是其愛人簽的，當時只是為了好玩，沒想到今天派上用場了，我們向其解釋到：如果公司有證據(jù)證明代簽合同經(jīng)勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受所代簽勞動合同內(nèi)容，且勞動合同的內(nèi)容又沒有違反法律法規(guī)的，那么勞動者主張勞動合同無效的或者說未簽訂勞動合同的，不予支持，李某再次表明，也并沒有打算要求公司支付雙倍工資，只是公司的做法很讓人生氣，找個理由就讓人離開，不給點教訓(xùn)不足以化解心中的氣憤。至于賠償金，李某表示可以做出適當讓步，底線是支付補償金。
了解李某真實想法后，我們與公司HR溝通中，HR也透露出對李某的理解，也表示出公司的某些管理層在處理問題的時候確實太過魯莽，沒有考慮到勞動者的感受。HR代表公司同意支付李某一個月工資作為補償金，最終在我們的調(diào)解下，雙方握手言和。
【案例解析】
依照法律法規(guī)，勞動合同需用人單位和勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章才能生效。
1、他人代為簽名或者簽藝名的法律后果
（1）勞動合同雖非本人簽名但能反映本人真實意思的，則該勞動合同有效，應(yīng)當視為雙方簽有書面勞動合同。
如果勞動合同中名字非勞動者本人簽署，但用人單位能證明該簽署行為是經(jīng)勞動者授權(quán)或默認的情況下，則該代簽名相當于取得了勞動者的授權(quán)，應(yīng)視為雙方簽有勞動合同。
（2）勞動者確實不知有人代其在勞動合同簽字的，應(yīng)視為雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。
如果勞動合同確實非勞動者本人簽署且勞動者毫不知情，換句話說，用人單位不能證明勞動者知道該份勞動合同的簽署，或者是用人單位私自代替勞動者在勞動合同上簽字的，我們理解這種情況下簽訂的勞動合同并非勞動者的真實意愿，可以理解為雙方并未建立書面勞動合同。在此情況下，若雙方發(fā)生糾紛，用人單位可能要承擔支付雙倍工資的法律責(zé)任
2、冒用他人名字簽訂勞動合同的法律后果
（1）勞動者冒用他人名字簽訂勞動合同時，用人單位面臨的法律風(fēng)險
因在建立勞動關(guān)系之初未能正確識別勞動者的真實身份，導(dǎo)致用人單位未與實際的勞動者簽訂勞動合同，會出現(xiàn)用人單位沒有為實際勞動者繳納社會保險的現(xiàn)象，一旦實際勞動者在工作過程中出現(xiàn)工傷、醫(yī)療的情況時，會增加用人單位的經(jīng)濟負擔以及花費大量的時間來處理這些問題。
（2）用人單位在合同履行過程中發(fā)現(xiàn)了該虛假行為且舉證證明的，可以視該勞動者的工作能力及用人單位的需求作不同的處理
如果該勞動者確實工作能力強，且不與用人單位的企業(yè)文化相抵觸，則用人單位可以考慮與該勞動者協(xié)商補簽勞動合同事宜，更正相關(guān)資料上的信息，降低因更換勞動者而帶來的用人成本負擔。
如果用人單位的企業(yè)文化與這種冒充行為極度抵觸，且用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定了該行為屬嚴重違反公司制度的行為，則用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度的約定采取措施，包括但不限于解除與勞動者的勞動關(guān)系。
面對冒用他人名字簽訂勞動合同的行為，不少地方的做法是按實際勞動關(guān)系確定勞動合同的主體，勞資雙方根據(jù)其自身過錯承擔相應(yīng)責(zé)任，如果勞動者不滿16周歲的，勞動合同無效，用人單位除支付工資外還承擔人身損害賠償責(zé)任。
3、用人單位如何保障勞動合同確實為勞動者本人簽署
（1）用人單位要認識到勞動合同簽署的重要性
一份勞動合同既能保護勞動者的權(quán)利也能維護用人單位的利益，勞動合同是勞資雙方的契約，是雙方行為的準則之一。若用人單位未及時與勞動者訂立書面的勞動合同，法律規(guī)定的雙倍工資及簽署無固定勞動合同的責(zé)任將由用人單位承擔。
（2）用人單位在提高認識的基礎(chǔ)上工作要細致
用人單位應(yīng)當要求勞動者在具體工作人員的見證下在勞動合同上簽字，避免出現(xiàn)代簽的情況，也可以在勞動者領(lǐng)取勞動合同時簽字備案，同時聲明其將交回的勞動合同文本上的簽字確實本人所簽署。
（3）用人單位應(yīng)當加強勞動合同的管理
我們在處理案件過程中，曾遇見過用人單位確實與勞動者簽訂了勞動合同且雙方各執(zhí)一份，但在勞動關(guān)系存續(xù)的過程中，勞動者以自己手持的勞動合同丟失，但需要為孩子辦理入學(xué)為由借走了用人單位留存的勞動合同。恰巧，后來雙方又發(fā)生了勞動爭議，則勞動者以公司未與其簽訂勞動合同為由將公司訴至仲裁要求支付雙倍工資差額。由此案例得到啟示，用人單位為避免該損失的產(chǎn)生，應(yīng)當加強勞動合同的管理。
【溫馨提示】
書面的勞動合同并非可有可無，書面勞動合同不僅關(guān)涉著用人單位可能承擔支付雙倍工資的法律責(zé)任，甚至?xí)媾R因雙方未在勞動關(guān)系確立一年之內(nèi)簽訂勞動合同而被認定為雙方之間是無固定期限的勞動關(guān)系的法律風(fēng)險，除此之外，因沒有勞動合同來固定雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位需要支付的用人成本也可能會有所增加。勞動合同作為用人單位和勞動者均應(yīng)遵守的契約，是雙方真實意思的表示，亦是雙方產(chǎn)生爭議時的重要參考文件，所以用人單位與勞動者均應(yīng)認真對待。
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