HR如何合理進(jìn)行調(diào)薪？

　　調(diào)薪在人力資源管理工作中是很常見的一件工作，如年度調(diào)薪，晉升調(diào)薪等。因這件工作的敏感性和員工關(guān)注度高，加上總體預(yù)算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。HR如何合理進(jìn)行調(diào)薪？

一、HR如何判斷是否調(diào)薪？

1、公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要調(diào)薪

　　所有的員工個(gè)人和用人部門負(fù)責(zé)人都希望給員工調(diào)薪，并且在做員工滿意度調(diào)查時(shí)，往往關(guān)于薪酬這項(xiàng)的滿意度是最低的。但這是否就意味著公司的工資偏低，或就需要調(diào)薪呢？肯定不是，薪酬的高低可以通過同業(yè)薪酬調(diào)查和公司整體投產(chǎn)比來考慮。

　　是否調(diào)薪跟公司的發(fā)展階段和管理模式相關(guān)。往往在快速發(fā)展期，需要大量引進(jìn)人才穩(wěn)住人才的階段需要調(diào)薪；在業(yè)務(wù)的成熟期或下降期，往往公司不會(huì)調(diào)薪。有的公司采取目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成率來計(jì)算獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)逐年提高，員工獲得同樣獎(jiǎng)金的條件在不斷提高，這樣每年適當(dāng)調(diào)薪從邏輯上是合理的。有的公司對(duì)獎(jiǎng)金采取提獎(jiǎng)制，只要業(yè)務(wù)增長，獎(jiǎng)金就增長，收入通過提升業(yè)務(wù)可以獲得提高，這種管理模式下，不調(diào)薪也是可以接受的。

2、公司的財(cái)力是否支持調(diào)薪

　　調(diào)薪帶來的成本增長往往是剛性的，一旦增加，每年都要增加。需要足夠的預(yù)算予以支持。在做調(diào)薪方案前，一定要確保有足夠的財(cái)力和預(yù)算予以支持。從這個(gè)角度看，老板提出“公司虧損為什么還要漲工資“的問題完全是可以理解的。

二、調(diào)薪的時(shí)機(jī)

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　這是法定的要求，企業(yè)必須按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)處于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的人員的薪資福利進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)的人員工資調(diào)整了，其他高于最低工資的人員的工資也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，以保持各個(gè)崗位一定的工資差距。比如最低工資由2000元調(diào)整到2200元，那么原來2200元的工資可能要調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距，不然會(huì)出現(xiàn)原來比自己工資低的人，通過最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后，反而比自己工資高了。

2、關(guān)鍵崗位薪資嚴(yán)重低于市場水平。

　　公司每年要根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)或者行業(yè)內(nèi)競爭對(duì)手的薪資水平進(jìn)行一定的薪資調(diào)查。這種調(diào)查可以將全部崗位納入進(jìn)去，也可以對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行調(diào)查。如果調(diào)查結(jié)果顯示核心和關(guān)鍵崗位在整個(gè)行業(yè)的薪資水平明顯處于中等偏下，那么應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保證這些崗位薪資的競爭力，有利于吸引人才和保留現(xiàn)有人員。同時(shí)為了保持內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平性，公司也要在內(nèi)部進(jìn)行工資調(diào)查，對(duì)崗位工資較低的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。

3、物價(jià)水平上漲時(shí)。

　　當(dāng)物價(jià)水平上漲厲害時(shí)，為了讓員工保持原有的生活水準(zhǔn)，需要對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整。物價(jià)水平上漲指數(shù)可以參照政府發(fā)布的數(shù)據(jù)，也可以參照和員工生活息息相關(guān)的主要物品的物價(jià)上漲水平，比如房租，豬魚肉，蔬菜等的價(jià)格上漲水平。

4、員工晉升時(shí)。

　　從技術(shù)和管理雙通道來看，員工的技術(shù)級(jí)別提升了，能承擔(dān)更多的工作內(nèi)容，比如從助理工程師晉升到工程師，按照公司的相關(guān)規(guī)定，就應(yīng)該給他調(diào)薪。員工管理職務(wù)晉升了，能承擔(dān)更多的管理責(zé)任，比如從主管晉升到經(jīng)理，按照公司的相關(guān)規(guī)定，也應(yīng)該給他調(diào)薪。

5、試用期轉(zhuǎn)正時(shí)。

　　員工試用期轉(zhuǎn)正了，那么按照公司規(guī)定或者入職前約定的，要對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整。

6、員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)。

　　員工近段時(shí)間表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，為了鼓勵(lì)員工做出更大的貢獻(xiàn)，可以對(duì)他進(jìn)行調(diào)薪。

三、降薪要注意法律風(fēng)險(xiǎn)

　　在實(shí)際管理中，會(huì)遇到老板要求給人降薪的情況，HR不能簡單地直接降薪，而要考慮操作的法律風(fēng)險(xiǎn)，如果直接降薪了員工申請(qǐng)仲裁公司會(huì)輸，還不如開始就不要降。如果和員工協(xié)商一致，員工簽字確認(rèn)，當(dāng)然是可以降薪的。協(xié)商降薪，部分員工會(huì)同意，但大部分員工一般不會(huì)。

　　另外，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可以適當(dāng)規(guī)避降職后發(fā)高額工資的情況，那就是職位越高的人，收入中浮動(dòng)部分占比越高。通過一定的考核機(jī)制不發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)完全沒有法律風(fēng)險(xiǎn)的。如果公司品牌不夠，過低的固定工資可能對(duì)引進(jìn)人才不利。

　　在實(shí)際管理中，如果真的不用員工了，不如開誠布公地和員工直接談，鼓勵(lì)員工尋找外部機(jī)會(huì)，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這種方式員工提出離職往往比降工資的效果還好。

　　調(diào)薪是一個(gè)技術(shù)活，更是一個(gè)藝術(shù)活。有一定的原則和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但也需要一定的主觀判斷和協(xié)調(diào)，綜合考慮多方面因素確定。

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