“個人原因”離職還要賠償？HR如何辦離職才能萬無一失！
HR經歷九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。那么HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，避免糾紛。那么HR如何辦離職才能萬無一失？
01、這些離職理由千萬不能有
根據《勞動合同法》第三十八條的相關規(guī)定：
1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2. 未及時足額支付勞動報酬的；
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4. 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
5. 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動合同無效的；
6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。
同時，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全”的離職理由，也是需要規(guī)避的。
02、離職原因怎么寫
在實務中，一般會注明因“個人原因”、“家庭原因”離職。
不過需要注意的是，就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。
用人單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容后再加蓋公章，否則發(fā)生糾紛時單位可能要承擔不利后果。
03、免責聲明一定要有
免責聲明模板：本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。
有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。不過很多時候，萬能的免責聲明也會不靈光。
根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，具體情形如下：
1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；
4. 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
5. 生產經營發(fā)生嚴重困難的；
6. 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
7. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
8. 如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
9. 如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
10. 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的（參考勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定）；
11. 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
12. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
出現這些情況，員工離職時，用人單位還是老老實實把賠償金給了吧~
04、離職時間一定要寫清
辭職申請書/通知書中，一定要說明擬離職日期。因為員工勞動關系的解除，作出即生效。所以，員工什么時候離職，很重要。
另外，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的。
人員流動是再正常不過的。有時，一封合理合法、有理有據的辭職信，也能規(guī)避不少問題。在處理離職時，HR要注意符合法律的規(guī)定哦~
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