金三銀四招聘季，HR不得不看的6大法律風險！
金三銀四，是企業(yè)招聘的一個高峰期。而員工的招聘和錄用是一個企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，需要規(guī)范招聘錄用過程中的一系列行為，規(guī)避法律風險，那么招聘錄用的6大法律風險你都知道嗎？
01、招聘歧視的法律風險
企業(yè)在招聘啟事中不能包含就業(yè)歧視內(nèi)容，在撰寫招聘啟事時，應當避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不能對招聘對象的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、地域等進行限制。
除一些特定崗位外，企業(yè)不應對招聘對象的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制。
招聘啟事中如果存在歧視性內(nèi)容，不但容易被應聘者起訴，要求道歉和賠償，還容易引起媒體報道，對企業(yè)形象造成負面影響。
02、企業(yè)對招聘員工的身份資料未盡審查義務，可能承擔賠償責任
現(xiàn)實中，持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象并不鮮見。如果用人單位憑該身份證為員工購買社保，一旦發(fā)生事故需要賠付社保時，社保部門經(jīng)審查后發(fā)現(xiàn)員工身份資料不實而拒付。
還有個別應聘者可能存在工作經(jīng)歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，雖然應聘者有義務向企業(yè)提供自己的真實情況，但是如果用人單位因為未經(jīng)審查核實，須按照過錯責任原則承擔相應比例的賠償責任。
03、企業(yè)發(fā)出Offer后又因故取消，應聘者可要求經(jīng)濟賠償
企業(yè)對于符合條件的應聘者可以向其發(fā)出Offer （應聘啟用通知），但是如果企業(yè)沒有特別原因取消Offer，應聘者可以要求企業(yè)進行經(jīng)濟損失賠償。因此，企業(yè)應當制作規(guī)范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效條件（例如應聘者應當具備何種資質(zhì)）、 解除的條件（例如應聘者提供虛假身份證明等材料，企業(yè)可單方面無條件解除此Offer）以盡量降低企業(yè)單方面取消Offer的風險。
04、勞動合同的簽訂
用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂勞動合同。簽訂合同時，要確保勞動者已與原單位解除勞動合同，確保勞動者沒有與其他用人單位存在勞動合同關系。否則，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
此外，試用期限與勞動合同期限是有聯(lián)系的，不可隨意約定。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同期限不滿3個月的，無試用期；勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上的，試用期不得超過6個月。
05、培訓協(xié)議期間離職
部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協(xié)議期內(nèi)離職，將造成企業(yè)無法按照法定程序?qū)ε嘤栙M用的追償，引起法律糾紛。
06、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的簽訂
部分勞動者在工作過程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。
防范措施
由此看來，在企業(yè)招聘錄用、員工入職到離職等一系列過程中，處處存在勞動爭議、工傷意外等用工風險問題，如何規(guī)范勞資關系，規(guī)避用人風險成為企業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關鍵!
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