戰(zhàn)“疫”之下的HR必看：調(diào)崗調(diào)薪，比辭退更難做
目前已經(jīng)有政府的明文規(guī)定，企業(yè)受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)困難，并與勞動者協(xié)商一致的可以采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)崗調(diào)薪。但是在具體實施的過程中，還是有很多HR小伙伴搞不清楚應(yīng)該如何合法合規(guī)對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。今天我們一起來看一下！
01、一般情況下不可輕易調(diào)崗調(diào)薪
一般情況下，用人單位在經(jīng)營過程中，因為經(jīng)營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領(lǐng)域重新開始、重新適應(yīng)新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。
人力資源部在調(diào)崗前應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎評估調(diào)整崗位和地點(diǎn)的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調(diào)崗具有事實依據(jù)和法律依據(jù)。
02、HR常面臨的幾種調(diào)崗調(diào)薪情形
第一種情形，對于愿意服從公司調(diào)動工作崗位和工作地點(diǎn)的員工，包括主動申請崗位調(diào)動的員工，應(yīng)當(dāng)讓員工在人事變更申請表上簽字確認(rèn)，不再額外發(fā)出調(diào)動通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認(rèn)可人事變更的備注，員工簽字后持該表前往報到。
第二種情形，對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認(rèn)的員工，視為拒絕服從公司調(diào)動安排，建議遵循以下處理方式：
1、 公司應(yīng)當(dāng)以書面調(diào)動通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調(diào)崗，也應(yīng)想辦法讓員工簽字領(lǐng)取調(diào)崗?fù)ㄖ?/span>
員工本人不領(lǐng)取調(diào)崗?fù)ㄖ模刹扇堎N公告的形式予以通知，并且拍照固定證據(jù)。
2、在調(diào)動通知內(nèi)容上，寫明工作崗位和工作地點(diǎn)調(diào)動的事實依據(jù)、制度依據(jù)、調(diào)離原崗位時間、就任新崗位的時間，調(diào)崗理由。
第三種情形，對于不能勝任工作崗位、醫(yī)療期滿以及客觀情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應(yīng)在調(diào)動通知中明確法定理由。
對于工作需要、個人情況一般情形調(diào)崗的，依據(jù)《勞動合同》的規(guī)定以及根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現(xiàn)，而進(jìn)行工作崗位調(diào)動。
注意，在調(diào)動通知中應(yīng)該特別聲明：員工應(yīng)遵守公司合理的調(diào)動崗位，對崗位調(diào)動持有異議的，應(yīng)先到新崗位報到工作，同時以正當(dāng)合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責(zé)。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內(nèi)均視為曠工。
第四種情形，員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應(yīng)盡力人性化勸導(dǎo)員工就任新崗位，在形式上履行協(xié)商說明義務(wù)，盡量體現(xiàn)協(xié)商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個月工資單上應(yīng)特別注明員工新崗位名稱，并由員工本人簽字確認(rèn)。
第五種情形，對于員工未到新崗的，應(yīng)當(dāng)及時發(fā)出書面警告，及時履行通知員工報到就任新崗的義務(wù)。對于員工超過調(diào)崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調(diào)動通知。
一次或兩次調(diào)動通知后，員工拒絕服從調(diào)動的，人力資源部應(yīng)從合法性角度和合理性角度謹(jǐn)慎評估解除員工勞動合同的法律風(fēng)險。
03、企業(yè)調(diào)崗的條件有哪些
《勞動合同法》等法律規(guī)定，在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動者同意單方調(diào)崗。
從對法律條文的字面分析，可以發(fā)現(xiàn)依法單方調(diào)崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調(diào)崗的重中之重。
面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任的是企業(yè)一方。
因此，企業(yè)要有合理的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)(衡量的根據(jù))和明確的事實根據(jù)。企業(yè)可以通過制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標(biāo)準(zhǔn)作為衡量的根據(jù)。
例如，企業(yè)規(guī)定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調(diào)崗并按新的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)”或“連續(xù)兩個季度沒有完成年初預(yù)計績效目標(biāo)的，可以由公司調(diào)整績效工資并調(diào)動工作崗位”等。
04、調(diào)崗的形式有哪些
依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調(diào)崗也相應(yīng)地包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。
依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
具體內(nèi)容是指在以下情形，企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動者調(diào)崗：
勞動者不能勝任工作;勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。
另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調(diào)崗。
這里給大家分享一個技巧，就是可以建立合理合規(guī)的績效考核制度，通過績效考核制度來對員工進(jìn)行有效的調(diào)崗調(diào)薪。
一份完善的經(jīng)過公司工會確認(rèn)以及員工簽字確認(rèn)的績效考核制度，可以解決員工調(diào)崗調(diào)薪的問題，并且最終的成果執(zhí)行只需要通知到員工即可。
為了支撐到最終我們能夠?qū)T工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的目的，在設(shè)計績效考核制度的時候，我們就應(yīng)該考慮到方方面面的因素，這里面有幾個關(guān)鍵因素：
1、 員工要對考核的制度、考核的指標(biāo)以及考核的結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，如果員工對考核結(jié)果不滿意，可以采取送達(dá)的方式通知到員工。
2、考核的周期、考核的范圍、考核的內(nèi)容都應(yīng)該與考核的文件一一對應(yīng)，不存在相違背的情況。
3、考核的制度里面必須得明確考核不合格或考核不符合要求，可由用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定。
通過這樣的設(shè)計，就可以達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪而又能降低勞動風(fēng)險的目的。
05、一些法律盲點(diǎn)
1、需制定正式的錄用條件或崗位說明書
企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認(rèn)。
否則在試用期內(nèi)以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，卻沒有一個正式明確的崗位要求，又缺乏相應(yīng)的證據(jù)，就容易陷入勞動糾紛。
2、 如實告訴勞動者企業(yè)情況
很多HR為了吸引應(yīng)聘人員，只挑企業(yè)好的方面說，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠(yuǎn)，導(dǎo)致離職率的上升，甚至?xí)斐蓜趧雍贤瑹o效。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。
3、審查應(yīng)聘者情況
實際操作中，HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同……若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負(fù)責(zé)相關(guān)責(zé)任。
06、疫情期間調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)問題
1、員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業(yè)能否對其實施調(diào)崗？
企業(yè)的崗位因為疫情防控需要，被官方直接裁撤在實踐中是不太可能的。
可能的情形是企業(yè)的經(jīng)營活動因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導(dǎo)致員工的工作崗位和工作部門可能因徹底喪失價值而需要被企業(yè)裁撤的情形。
在上述情形中，如企業(yè)的工作崗位和工作部門僅是階段性、暫時性喪失工作價值的，如商場、會所、賓館、酒店、游樂場等行業(yè)的工作崗位和工作部門。
雖然其經(jīng)營活動被官方叫停，但隨著疫情防控的效果初成，其恢復(fù)經(jīng)營活動指日可待，工作崗位和工作部門也將隨著企業(yè)復(fù)工而立即發(fā)揮作用的，企業(yè)不能調(diào)整員工的工作崗位。
反之，如企業(yè)開展的特定項目因為疫情因素被官方無限期終止或企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略考慮決定放棄而導(dǎo)致崗位和部門永久性取消的。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，對于已具備返崗復(fù)工條件的員工，企業(yè)可以與其協(xié)商調(diào)崗。協(xié)商不成的，企業(yè)可解除勞動合同。
2、企業(yè)實施調(diào)崗后，員工薪資是否一并調(diào)整？
原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應(yīng)當(dāng)是一致的，這里面是一個“付出”和“獲得”的對等概念。
如系因員工意志以外的因素需調(diào)整其工作崗位的，例如我們?nèi)缟纤龅哪稠椖恳蛞咔橐蛩乇徽K止導(dǎo)致崗位部門喪失價值而被裁撤的情形。
員工對上述背景和結(jié)論的發(fā)生既不可預(yù)見，也沒有任何過錯，故法律上對于因非員工因素導(dǎo)致的調(diào)崗行為，企業(yè)在可合法實施調(diào)崗行為的同時應(yīng)為員工選擇薪資標(biāo)準(zhǔn)相同或相近的新工作崗位。
在新崗位的選擇上，企業(yè)也應(yīng)盡可能為員工安排類別相同或相近的崗位，以盡可能維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定。
當(dāng)然我們學(xué)習(xí)這么多，并不一定是說要針對員工怎么樣，只是在迫不得已的時候，我們能夠有更多的辦法去應(yīng)對。面對越來越復(fù)雜的市場和用工環(huán)境，HR只能在夾縫中求生存，不斷的精進(jìn)自己的專業(yè)，才能在惡劣的環(huán)境中保持住進(jìn)步的步伐。
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