試用期工資可否隨意定？如何確定試用期工資？
2013年7月，應(yīng)屆畢業(yè)生小關(guān)應(yīng)聘到上海某機(jī)械銷售公司工作，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同中約定小關(guān)的轉(zhuǎn)正工資為4000元，但在試用期的工資為2000元。就此，小關(guān)多次與公司人事部溝通，但得到的答復(fù)是：公司一直是這樣做的，公司歷來(lái)的新員工都要經(jīng)歷這樣一段時(shí)期，只要你努力工作，五個(gè)月后工資就自然會(huì)升到4000元。于是，2013年10月小關(guān)向閔行區(qū)勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求公司提高自己試用期的待遇，并補(bǔ)發(fā)工資。
該案例在職場(chǎng)上并不少見(jiàn)，真正因此起訴的新員工較少，剛剛步入職場(chǎng)比較珍惜這份工作，維權(quán)勇氣不大，因此不太引起用人單位的重視。因?yàn)橛萌藛挝豢紤]應(yīng)屆生和銷售人員等類型的新入職員工流動(dòng)率比較高，不太愿意在試用期內(nèi)付出較高的工資成本，給員工的待遇都很低，與正式工資差距很大。
對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問(wèn)題，在勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中，是社會(huì)各階層最不滿的地方之一。對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，從2008年1月1日起，勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秾?shí)施條例》第十五條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
具體到本案，小關(guān)的正式工資為3500元，則他的試用期工資不得低于2800。顯然，某公司在試用期只發(fā)給小關(guān)2000元，雖然這個(gè)數(shù)字不低于上海市的最低工資1620這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然不合法。
另外，這種降低試用期工資的做法還會(huì)存在一定行政法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位可能不僅僅需要補(bǔ)足差額，如果勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付差額而逾期未支付的，還要支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法.》第八十五條第一項(xiàng)的規(guī)定，如果未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。該規(guī)定也適用于用人單位降低試用期工資的情形。
事實(shí)上，在試用期間內(nèi)，新進(jìn)員工為用人單位貢獻(xiàn)的價(jià)值并不一定小于正式員工，故不能想當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就應(yīng)該最低標(biāo)準(zhǔn)。此外，用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
最后，提醒用人單位一個(gè)特殊現(xiàn)象，不要因?yàn)樾聠T工在試用期表現(xiàn)出色而貿(mào)然提高轉(zhuǎn)正工資的標(biāo)準(zhǔn)，在此時(shí)一定要做好相關(guān)法律文件和措施。因?yàn)閯趧?dòng)者可以根據(jù)轉(zhuǎn)正后的工資倒推試用期工資，如果試用期和在轉(zhuǎn)正工資約定不明確的時(shí)候，一旦計(jì)算后發(fā)現(xiàn)試用期工資低于正式期工資的80%，員工有權(quán)以此為依據(jù)提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)試用期工資，這樣的事情比較容易發(fā)生在員工離職時(shí)。
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