劉強東性侵大學(xué)生？職場性騷擾該怎么辦？ | 正邦人力

【時事熱點】

近日，引爆朋友圈和震驚財經(jīng)界的大新聞莫過于京東集團董事長劉強東在美國明尼蘇達州涉嫌性侵大學(xué)生一案，據(jù)媒體報道，劉強東在美國開會期間性侵大學(xué)生，相關(guān)校友正在準(zhǔn)備代理受害人。

雖然劉強東沒有交保就被警方釋放，也已經(jīng)回國，但是從法律角度來說，劉強東性侵一案并沒有就此畫上句號，我們現(xiàn)在還不能下劉強東一定干了性侵丑聞的結(jié)論，也不能確認(rèn)劉強東一定無罪，還必須等待警方的調(diào)查結(jié)果以及后續(xù)可能發(fā)生的訴訟。

這件事情也引起了許多人的深思，許多網(wǎng)友紛紛表示性騷擾在職場中并不少見，那么員工性騷擾企業(yè)只能裝作不知？

下面就通過一則具體的案例為您解答。

【事件回放】

2000年5月起，黃某就在一單位工作。2017年1月，他又到單位成都公司任維修主管，工作期間，黃某采用語言挑逗、網(wǎng)絡(luò)發(fā)送圖片、趁對方不注意觸摸臀部等方式對同一辦公室的一女員工多次進行騷擾。

公司經(jīng)調(diào)查確認(rèn)上述行為后，多次找黃某談話、教育，但黃某拒絕認(rèn)錯。當(dāng)年8月，公司依照相關(guān)規(guī)定，以其嚴(yán)重違反紀(jì)律和公司規(guī)章制度，且不接受教育為由將其解雇。

對此，黃某認(rèn)為公司是以莫須有的理由與其解除勞動合同。隨后，黃某將公司告至人民法院，訴請撤銷公司的解聘決定。

【法院判決】

人民法院認(rèn)為，黃某實施上訴騷擾行為，不僅對女同事的身心健康及名譽造成了損害，而且嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則、國家保護婦女權(quán)益相關(guān)法律法規(guī)及公司的勞動紀(jì)律等規(guī)章制度，對公司形象也造成了不良影響，且拒不承認(rèn)錯誤。公司作出解除與其勞動關(guān)系的決定，有事實、法律和單位規(guī)章制度依據(jù)。最終法院駁回了黃某的申請。

【溫馨提示】

根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條明確規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。同時規(guī)定了用人單位如果侵害女職工合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律規(guī)定；《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴、依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

同時《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給與賠償；用人單位違法及其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他責(zé)任人員構(gòu)成構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。雖然性騷擾的直接責(zé)任人為實施性騷擾的人員，但是用人單位作為雇主，有義務(wù)在勞動場所制定相應(yīng)制度，預(yù)防和制止此類行為的發(fā)生。

此外，正邦人力還要提醒大家，用人單位根據(jù)人事管理權(quán)限對勞動者做出的處理，一般必須有合理合法的依據(jù)，而這項依據(jù)主要體現(xiàn)在本單位的規(guī)章制度。目前，我國法律制度中沒有對“性騷擾”做過專門的法律定義，其包含的內(nèi)容散見于各項法律法規(guī)，而對于職場“性騷擾”的表現(xiàn)形式，用人單位也無法做到一一列舉。

“規(guī)章制度中并未詳細(xì)規(guī)定這種情況”或“這不算性騷擾”等說辭，也往往成為了很多違紀(jì)勞動者開脫自己責(zé)任的借口。對此，在規(guī)章制度中，不僅要明確將“性騷擾”列入嚴(yán)重違紀(jì)的情形，也應(yīng)當(dāng)添加類如“其他嚴(yán)重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。

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