用人單位能否認定適用“不定時工時制”的勞動者曠工？

【事件回放】

　　許某入職某通信公司任工程部總監(jiān)，公司稱因許某為企業(yè)高管，對其不再實行傳統(tǒng)的考勤管理，而是實行不定時工時制，可以不做考勤打卡。與許某簽訂的勞動合同中也明確約定許某實行不定時工時制。

　　工作一年后，通信公司的新負責人到崗后大幅度變更了規(guī)章制度，取消了不定時工作制，全體員工均改為標準工時制。許某不同意對其工作制變更，認為該條款的變更屬于對勞動合同的重大變更，員工可以不同意，因此拒絕在勞動合同變更書中簽字。但公司仍要求他自收到通知之日起每天到公司打卡上下班，否則，依照規(guī)章制度按曠工處理。許某拒絕打卡。

　　幾天后，許某收到了公司的解聘通知書，稱許某因連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司因此解除與許某的勞動關(guān)系。許某則認為，雖然他未依照標準工時制到崗上班，但是他確實為公司提供了勞動，且雙方勞動合同約定實行不定時工作制，因此公司不能認定其存在曠工行為。而后許某訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。

【法院判決】

　　法院審理認為，通信公司與許某簽訂的勞動合同中明確約定許某的考勤方式為不定時工作制，雖然公司主張內(nèi)部考勤制度作了重大變更，該制度經(jīng)過了民主程序，但是考勤制度的變更屬于對許某勞動合同的變更，應(yīng)該征得許某的同意，許某不同意變更，應(yīng)該繼續(xù)履行原有的工作制。通信公司以許某違反了新的考勤制度為由解除與許某的勞動關(guān)系，屬于違法解除勞動關(guān)系的行為，裁定通信公司支付許某違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。

【溫馨提醒】

本案焦點在于，一、雙方在勞動合同中約定的不定時工作制能否由用人單位單方變更。二、實行不定時工作制的勞動者未依照標準工時制到崗上班，可否認定曠工。本案中，雙方將工時制約定在勞動合同中，一旦要進行變更，必須雙方達成一致。另外不定時工作制因為其工作時間存在不確定性，一般情況下，不能被認定為曠工。

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