工作地點可以約定為全國嗎？
大家都知道，勞動合同中如果將工作地點約定為“全國”，正常情況下應理解為這種約定太寬泛，不具合理性。但是，如果用人單位屬全國連鎖型企業(yè)，與員工在勞動合同中將工作地點約定為全國，是否合理？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
2010年10月，王某與某公司建立勞動關系，被安排在南京公司工作。
2013年3月1日，王某的工作地點調整至常州，任見習店經理。4月23日，調整至蘇州，任蘇州車站路南廣場店經理。11月16日，調整至長沙，任長沙高鐵南站店經理。
2015年1月1日，公司與王某訂立自2015年1月1日起的無固定期限勞動合同，第二條約定：乙方從事甲方指定的管理崗位工作。甲方可以根據(jù)工作需求在國內調整安排工作崗位，乙方也接受崗位調整；第九條協(xié)商條款第（三）項約定：2、甲方是全國連鎖型企業(yè)，甲方聘用乙方及簽訂本合同的前提條件是乙方同意甲方對其崗位的異地安排，如在勞動關系存續(xù)期間乙方不服從甲方安排異地工作，則視為乙方本人自動離職（該條款作下劃線特別提示）。
2016年9月10日，王某填寫的《員工登記表》載明期望工作地：隨公司調動；公休地：南京。
2018年3月28日，公司在釘釘系統(tǒng)發(fā)起關于王某人事調動申請；30日，王某回復：本人不同意調動。
4月1日，公司向王某發(fā)出人事安排通知單，內容為：王某同志自4月1日到揚州店報到，任店經理，工資福利保持不變，即日起列入考勤。18日，公司向王某發(fā)出通知函，要求其到揚州店報到，否則將按勞動法和規(guī)章制度處理。
20日，王某回復：根據(jù)法律規(guī)定，變更崗位需雙方協(xié)商同意一致，本人不同意調動。
5月16日，公司向王某發(fā)出解除勞動合同通知，主要內容：自2018年4月1日開始至今，你一直未上班，期間公司多次發(fā)函通知你回單位上班，你已簽收但沒有任何回應，已曠工多日，屬于嚴重違紀行為，根據(jù)勞動合同及單位相關規(guī)章制度并提報工會，公司即日起與你解除勞動關系。
后王某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金108416元。
【仲裁裁決】
仲裁委經審理認為，根據(jù)規(guī)定，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同決定，應當對用人單位調整工作地點的正當性進行審查。
本案中，公司系全國連鎖型企業(yè)，門店遍布全國各大中小城市。雙方簽訂的勞動合同約定：“甲方可以根據(jù)工作需求在國內調整安排工作崗位，乙方也接受崗位調整”、“甲方聘用乙方及簽訂本合同的前提條件是乙方同意甲方對其崗位的異地安排，如在勞動關系存續(xù)期間乙方不服從甲方安排異地工作，則視為乙方本人自動離職”。2016年，王某填寫的《員工登記表》記載期望工作地為隨公司調動，公休地為江蘇南京。在此基礎上，公司對王某作出工作地點調整的決定，將其工作地點從湖南長沙調整至江蘇揚州，明確待遇福利不變，符合法律規(guī)定和合同約定，具備正當性，應當根據(jù)用人單位的安排及時到新的工作崗位履行工作職責。
王某在公司多次書面通知的情況下拒不到新的崗位提供勞動，公司依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同的決定，具備事實依據(jù)和法律依據(jù)，無需向王某支付經濟補償金、賠償金。
溫馨提示
調崗應當遵循的原則
用人單位調崗既要合法，也要合理，兩個原則同時滿足，用人單位的調崗才發(fā)生法律效力。
1、合法性原則
用人單位應依據(jù)法律規(guī)定或約定進行調崗，在沒有法律規(guī)定或約定的情況下需與勞動者協(xié)商一致調崗。
2、合理性原則
（1）經營上的客觀需要；
（2）不能打擊報復；
（3）不具有侮辱性；
（4）能勝任調整后新崗位；
（5）調整前后薪水大致相當；
（6）重大不便利要補償；
調崗是勞動合同履行中最容易引發(fā)勞動爭議的情形之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權，另一方面又涉及到勞動者的就業(yè)權，如何平衡二者的關系，避免產生不必要的用工風險成為困擾眾多用人單位的難題。
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