很多HR覺得只要給員工說了離職,按照離職流程走就行,但其實這中間也存在著很多法律風險。
一 這些理由千萬不能有
根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的相關規(guī)定:
1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2. 未及時足額支付勞動報酬的;
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4. 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;
5. 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形(用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職)致使勞動合同無效的;
6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
所以,以上六點,千萬不要在離職理由中出現(xiàn)。
同時,“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全”的離職理由,也是需要規(guī)避的。
二 這些操作容易引起爭議
1)離職文件中的離職原因必須統(tǒng)一
在實務中,一般會注明因“個人原因”、“家庭原因”離職。能寫這兩者,就不要寫其他原因。
不過需要注意的是,就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾,就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的,這時候,用人單位還是要支付經(jīng)濟補償金。
三 這些必備項一定要提到
1)免責聲明不能少
萬能的免責聲明:
本人再無任何未結清的權利、款項,本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。
有了這句話,其他地方做得不足的,也是可以大大降低風險的。
不過萬能免責聲明很多時候也不靈。
比如工傷和職業(yè)病的,員工無論是以什么理由辭職的,均由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金(沒繳納工傷保險的,就得由單位來付這部分費用了),由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來看,員工不可能放棄自己應有的權利,所以如果存在這種情形的,無論是員工怎么申請離職的,這些款項必須要給。
當然,給付的款項需要留下協(xié)議和收條作為已足額給付的依據(jù)。
2)寫清楚離職時間
員工勞動關系的解除是形成權,作出了表示即生效。但員工什么時候離職,這點很重要,如果員工沒有提前30天通知或試用期內(nèi)沒有提前3天通知,造成單位損失的,是需要賠償?shù)?,所以辭職申請書/通知書中,要說明擬離職的日期。
這點員工和HR都需要注意,畢竟大家的原則都是好聚好散,而不是互相傷害。
四
勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的;或者勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的,勞動合同解除,且用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。
在實務中,勞動爭議敗訴常與解除勞動合同不當有關。
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