不這么做將不能認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度！
勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)什么情況下屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”并沒(méi)有非常明確的規(guī)定，一般情況下根據(jù)用人單位制定的規(guī)章制度以及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判定。但企業(yè)不這么做將不能認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度！
01、如何認(rèn)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”
制定單位規(guī)章制度是用人單位實(shí)現(xiàn)依法規(guī)范管理之必需。
法律明確規(guī)定了用人單位有權(quán)制定內(nèi)部規(guī)章制度和規(guī)章制度涵蓋的范圍。
《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)都規(guī)定了勞動(dòng)者如果嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
因此，用人單位依據(jù)單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同具有法律依據(jù)。但這一解除權(quán)對(duì)用人單位并不是無(wú)限的，用人單位依據(jù)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除合同必須具備三個(gè)條件：
1、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。
合法有效是指規(guī)章制度的制定內(nèi)容、制定程序、內(nèi)容公示都要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相抵觸，不能有損害勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容。規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)必要的民主程序，并且要向勞動(dòng)者公示。
2、勞動(dòng)者要有違反規(guī)章制度的事實(shí)。
勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)，是用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)。對(duì)此，用人單位要有證據(jù)證實(shí)。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/span>
3、勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度的情形應(yīng)達(dá)到嚴(yán)重程度。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
因此，用人單位行使合同解除權(quán)必須是勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生，并且該行為必須達(dá)到嚴(yán)重程度。對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”，目前沒(méi)有明確的法律界定，一般可以從違反規(guī)章制度的動(dòng)機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個(gè)方面考慮，如造成的后果或者影響是否嚴(yán)重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產(chǎn)工作秩序等。如果偶爾發(fā)生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認(rèn)定為“嚴(yán)重”。
提醒：
用人單位在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中，要明確“嚴(yán)重違紀(jì)”的情形，并且列明“嚴(yán)重違紀(jì)”屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的范疇。
“嚴(yán)重違紀(jì)”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人單位不容忍的“禁止性行為”或“重大過(guò)失行為”，最好將其列入“嚴(yán)重違紀(jì)”范疇，以便用人單位最大限度的合理使用39條第2款。
如果勞資雙方對(duì)違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度產(chǎn)生分歧，還可在個(gè)案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過(guò)錯(cuò)程度；
(2)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率；
(3)勞動(dòng)者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小。
司法實(shí)踐中，法院辨別單位是否合法解除的依據(jù)，主要還是通過(guò)用人單位舉證相關(guān)的規(guī)章制度，以及員工的違規(guī)事實(shí)來(lái)判定，如果勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，而單位以此為由解除勞動(dòng)合同的屬于用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。
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