問(wèn)題一:企業(yè)做出調(diào)崗決定,員工是否應(yīng)無(wú)條件服從?
工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容,其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性,在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初,員工即把工作崗位的名稱(chēng)、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù),在勞動(dòng)合同簽訂以后,勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”,這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位,為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位,勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍,對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著,在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下,調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容,須滿足兩個(gè)基本前提:1、雙方協(xié)商一致;2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可,用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗,員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。
問(wèn)題二:合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著,假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”,應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力,雙方均應(yīng)履行。
縱然如此,合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗,在操作崗位調(diào)整時(shí),企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則:
1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性,調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián),譬如把銷(xiāo)售經(jīng)理調(diào)整為銷(xiāo)售主管可以認(rèn)定為合理的,而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育,以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。
3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù),做到有理有據(jù)。
問(wèn)題三:?jiǎn)T工不勝任現(xiàn)有工作崗位,可否隨意調(diào)崗?
不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。
本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。
但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束,企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握:
1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位,即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量,在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證;
2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),保持一定的合理性。
問(wèn)題四:?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗,可否認(rèn)定為曠工?
由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益,譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn),所以往往會(huì)受到員工的抵制,有的是明確表示拒絕,在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下,一些職工最常見(jiàn)的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下,企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同?
首先,以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提:第一,崗位調(diào)整是合法合理的,有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性,其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二,員工的行為屬于“曠工”,曠工一般是指:除有不可抗拒的因素影響,職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外,職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù),又不按時(shí)上下班即屬于曠工。
所以,對(duì)于員工不服從調(diào)崗,企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性,同時(shí)不急于做出處分決定,在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)(特別是員工已申請(qǐng)仲裁)的情況下,單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。
問(wèn)題五:保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇,如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi),公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力,勞動(dòng)者一方必須履行。
另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定,用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí),可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)六個(gè)月),調(diào)整其工作崗位,變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。
問(wèn)題六:實(shí)行崗位聘任制的企業(yè),調(diào)崗可否隨意進(jìn)行?
崗聘分離原為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措,目的是通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位,僅約定“以崗位聘任書(shū)”為準(zhǔn)。
相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言,實(shí)行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企業(yè),這樣的做法并不違法,也當(dāng)屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇,員工既認(rèn)可崗位通過(guò)聘任書(shū)確定,應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行。
然而,這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的企業(yè),其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企業(yè)實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘任標(biāo)準(zhǔn),待崗管理辦法為前提,若沒(méi)有這些鋪墊,僅僅單方發(fā)布聘任書(shū)來(lái)隨意調(diào)整崗位,極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒(méi)有任何制度鋪墊的前提下,第一份崗位聘任書(shū)應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的重要組成部分,非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。
問(wèn)題七:部門(mén)取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由?
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,因客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定,許多單位認(rèn)為,部門(mén)取消所導(dǎo)致的崗位消失,應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化,企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同,這種理解是否正確呢?
根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定,所謂的“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見(jiàn),客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn),關(guān)于部門(mén)取消,得根據(jù)取消之原因界定,如企業(yè)合并、分立等,此類(lèi)情形非企業(yè)主觀方面原因造成,取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén),則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇,不屬于客觀情況。
問(wèn)題八:再次錄用的員工,調(diào)崗后可否重新約定試用期?
員工離職后重回原公司的情況并不少見(jiàn),特別是在流動(dòng)率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等,對(duì)于同一員工第二次進(jìn)同一家企業(yè),單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?
參考《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定,“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定,用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。因此,根據(jù)原規(guī)定,員工二次入職要區(qū)分兩種情況:
1、對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的員工,用人單位不得再設(shè)試用期;
2、對(duì)于重新入職但從事他種崗位的員工,用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。
但是,《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為,即便對(duì)于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為,試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。
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